Participación Financiera de los Trabajadores en la Empresa en Hungría
Este artículo es una profundización de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre este tema. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto. La participación de los empleados, en forma de propiedad de los empleados, participación en los beneficios y cooperativas, tiene una larga historia en Hungría. La forma más importante es la propiedad de los empleados, que recibió mucho apoyo en los primeros años de privatización a través del Programa de propiedad de acciones para empleados de Hungría. A pesar del apoyo en los primeros años, el peso relativo de esta forma de propiedad disminuyó rápidamente en los últimos años y ahora es bastante insignificante. En 1984 se institucionalizó el autogobierno de las empresas, lo que permitió que las empresas estatales fueran administradas por consejos o asambleas de empresas elegidas por los trabajadores.
Esta medida sentó las bases para el proceso de privatización iniciado después de 1989. La posibilidad de que los empleados tomen acciones en las empresas para las que trabajan ha existido en Hungría desde 1988, cuando se introdujo por primera vez la ley de asociaciones empresariales; La versión actual de la ley sigue conteniendo estas disposiciones. De acuerdo con esto, hasta el 10% del capital social de una empresa privada puede estar en manos de su fuerza laboral.
Sin embargo, este tipo de inversión ha demostrado tener poco efecto a largo plazo, ya que los empleados reciben acciones de las compañías con las que trabajan para venderlas lo más rápido posible.1 Los programas de privatización masiva comenzaron en 1990 y básicamente se desarrollaron dos formas distintas de adquisición de propiedad por parte de la fuerza laboral.
La primera fue la adquisición preferencial de propiedades por parte de los empleados, que podría abarcar hasta el 10-15% del capital suscrito de las empresas.2 En las grandes empresas estatales al borde de la insolvencia, los empleados no tenían que recaudar efectivo, ya que La adquisición preferencial de inmuebles fue prácticamente gratuita. La situación era bastante diferente en las empresas comerciales, donde los empleados estaban motivados no tanto por los dividendos sino por el retorno de la venta de sus acciones en el mercado secundario. Esto es lo que le pasó a la mayoría de estas acciones. La forma más común de propiedad de los empleados surgió de los esquemas MRP: la versión húngara del ESOP (Programa de propiedad de acciones para empleados) en inglés.
En general, los esquemas de participación financiera de los empleados húngaros están relacionados con el "Modelo de Confianza" estadounidense, aunque hay una diferencia importante entre los dos sistemas. Mientras que los esquemas húngaros sirven únicamente como un instrumento para privatizar compañías y dejan de existir una vez que todas las acciones han sido pagadas y transferidas a los empleados, los esquemas de los Estados Unidos siguen existiendo para administrar las acciones de los empleados. En Hungría, los empleados podrían participar en una licitación para comprar las propiedades de la compañía, junto con inversionistas externos.
En el contexto de MRP, los créditos estaban disponibles para los empleados en términos preferenciales. En el período de la "privatización espontánea", parte de la administración de la empresa se convirtió en propietaria.
Casi todas las compras de ESOP fueron compras de facto por parte de la administración (MBO).4 Sin embargo, en 2003 se introdujeron las "reglas de imparcialidad", lo que restringió el número de acciones que se permitió mantener. El número de esquemas de MRP se redujo drásticamente debido a la difícil situación económica y legal. Después de que los créditos hubieran sido reembolsados, muchos de los esquemas se terminaron debido a la falta de fondos. Los propietarios de los empleados preferían recibir su salario en dinero y no en acciones.
Cualquier acción recibida fue vendida tan pronto como sea posible. A principios de 2003 entró en vigencia una nueva legislación que permite a las empresas introducir esquemas de propiedad de acciones de empleados reconocidos por el estado y otorgar incentivos fiscales a las empresas para que lo hagan. Para obtener el reconocimiento, una empresa debe presentar una solicitud ante el Ministerio de Finanzas, que luego comunica su decisión a la autoridad fiscal local correspondiente. Los solicitantes son generalmente empresas multinacionales que operan en Hungría y desean introducir esquemas corporativos en todas las subsidiarias nacionales. Actualmente no existe una iniciativa general por parte del gobierno húngaro para promover la propiedad de los empleados. Aunque todos los partidos políticos están expresando su apoyo al tema, no se han tomado decisiones políticas concretas. Las cooperativas, especialmente las cooperativas de crédito, jugaron un papel muy importante en el período entre las dos guerras mundiales. Después de la adquisición comunista de 1948, el sector cooperativo se infla artificialmente, ya que aproximadamente una cuarta parte de todos los empleados trabajaban en cooperativas en 1986. Esto cambió rápidamente con el declive del régimen, y para el año 2000, solo el 0,2% de todos los empleados eran miembros de cooperativas que generaban ingresos. 7 Los esquemas de participación en las ganancias ya estaban en uso en Hungría en el sistema estatal socialista.
En el antiguo sistema socialista húngaro, la participación en los beneficios era un componente de salario flexible, que complementaba los salarios básicos. Muchas empresas nacionales siguen ofreciendo tales esquemas. Ciertas compañías extranjeras ofrecen planes de incentivos más basados en “esquemas estadounidenses” a corto plazo. Estos están muy orientados a los beneficios y se utilizan principalmente como incentivos de gestión.
Sin embargo, tales esquemas son la fuente de grandes disparidades dentro de las empresas, en contraste con los “esquemas de incentivos europeos” que suelen practicar las compañías nacionales, donde hay menos diferencias y disparidades entre los diferentes grupos de la fuerza laboral y que apuntan a intereses más a largo plazo8. Autor: Williams
Contexto Legal
El contexto legal de la participación financiera de los empleados tiene sus orígenes, con algunas excepciones, en el proceso de privatización.
Hay tres formas principales de participación: propiedad compartida, participación en los beneficios y el movimiento cooperativo.
Compartir la propiedad
La propiedad de acciones de empleados tenía principalmente tres fuentes: la privatización de empleados en términos preferenciales, programas de propiedad de acciones y participación en compañías privadas.
PRIVATIZACIÓN DE EMPLEADOS
La privatización de los empleados en condiciones preferenciales estaba regulada por dos leyes: la Ley de Privatización de 1991 abolida a favor de una nueva Ley de Privatización adoptada en 1995, la Ley XXXIX de 1995 sobre la Realización de la Propiedad Empresarial en la Propiedad del Estado.
Según esta ley, la propiedad de los empleados en el curso de la privatización es posible a través de tres técnicas financieras: reducción de precio, compra a plazos y compra a crédito.
Se puede otorgar un descuento de hasta el 150% del salario mínimo anual, pero el valor nominal de las acciones adquiridas de esta manera no puede exceder el 15% del capital registrado de la compañía y el descuento no puede exceder el 50% del precio de compra. La asignación se puede utilizar individualmente o de forma organizada.
ESOPS
Los ESOP fueron regulados por primera vez por la Ley XLIV de 1992 sobre Programas de propiedad de acciones para empleados, modificada posteriormente en 2003 por la Ley CXIX.
Se hizo una distinción entre dos tipos de ESOP: la llamada "privatización" y la de "no privatización". Los ESOP de privatización compraron propiedades de la Agencia Estatal de la Propiedad o municipios con incentivos relacionados. Los ESOP no privatizados compraron acciones o acciones comerciales que no están a disposición de la Agencia Estatal de la Propiedad, por ejemplo, valores ya existentes o valores emitidos como aumentos de capital también previstos por la ley de ESOP. La diferencia entre ambas formas es que no hay incentivos específicos que alienten a las empresas o empleados a establecer ESOP sin privatización.
De acuerdo con la ley, los participantes de ESOP deben ser empleados por la compañía dada por al menos la mitad del tiempo de trabajo oficial y deben tener un contrato de trabajo existente con la compañía por al menos seis meses. Un empleado puede ser miembro de una sola organización de ESOP a la vez, aunque es posible que dentro de una empresa existan dos ESOP ya que hay un umbral de participación del 40% de los empleados. Los empleados jubilados pueden decidir si desean seguir siendo miembros. Los empleados nuevos o antiguos que no quisieron unirse a la organización en el momento en que se estableció, pueden convertirse en miembros de ESOP en cualquier momento. Los empleados deben elegir un comité organizador de tres miembros, cuyo deber es negociar con los vendedores potenciales (compañía) y los acreedores (por ejemplo, los bancos) y preparar la solicitud de crédito y la oferta de compra. Al registrarse, la organización ESOP se convierte en una organización sin fines de lucro, y la reunión de los miembros es el órgano de mayor decisión.
La organización deja de existir cuando la propiedad de todas las acciones se transfiere a los participantes del ESOP, a menos que los empleados decidan que la organización del ESOP debe permanecer, lo que requiere que desarrollen regulaciones para el período posterior al reembolso (por ejemplo, las reglas de las acciones de marketing).
Aviso
No obstante, como resultado de las regulaciones legales y debido a que las formas establecidas de operar el activo (como la creación de una compañía limitada) implican costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) considerables, la gran mayoría de las organizaciones de ESOP dejó de existir después de que se pagaron los préstamos. Hasta que las acciones se transfieran a los participantes del ESOP, la organización es la propietaria de las acciones.
Con respecto al ejercicio de los derechos de propiedad, los participantes tienen derechos de voto en proporción a sus acciones registradas, pero hasta un máximo del 5% de la propiedad adquirida por la organización ESOP.
Sin embargo, en muchas cuestiones relacionadas con la toma de decisiones en una organización ESOP, la ley otorga una amplia discreción a los miembros de la organización para establecer reglas "internas" en este campo.
En el caso de la "privatización" de los ESOP, solo los créditos están disponibles para los empleados en términos preferenciales, pero los recursos propios de la organización deben ser al menos del 2%.
ACCIONES DE SOCIEDADES PRIVADAS
La Ley de asociaciones de negocios de 1988 dio a los empleados la posibilidad de poseer acciones en una empresa por primera vez. Esta ley fue reemplazada en 1997 con la Ley CXLIV sobre Asociaciones Empresariales. Establece que las acciones de los empleados son acciones registradas y se pueden emitir de forma gratuita oa un precio reducido de acuerdo con sus disposiciones.
Pormenores
Las acciones de los empleados pueden emitirse con un aumento de capital accionario simultáneo de la sociedad anónima, hasta un máximo del 15% del aumento del capital social.
Pormenores
Las acciones de los empleados solo son transferibles hasta un punto limitado.
En caso de fallecimiento de un empleado o terminación de la relación laboral (excluyendo el caso de jubilación), su heredero o ex empleador tiene derecho a transferir las acciones de los empleados en cuestión a otros empleados de la empresa dentro de los seis meses.
Si este plazo (véase más detalles en la plataforma (de Lawi) general) expira, en la primera junta de socios (o asamblea de accionistas) posterior, la empresa puede decidir entre retirar las acciones de los empleados en cuestión con la correspondiente reducción en su capital social y vender las acciones, después de transformarlas en acciones ordinarias, preferentes o con intereses. Esta transferibilidad limitada reduce el valor de las acciones de los empleados. La nueva legislación de 2003 permite a las empresas establecer planes de acciones con calificación fiscal reconocidos por el estado. Para que un programa sea reconocido como un programa aprobado, el organizador del Programa de Beneficios de Valores para Empleados tiene que presentar una solicitud para el reconocimiento del programa como un programa aprobado al Ministerio de Finanzas, que informa a las Autoridades Tributarias pertinentes sobre su decisión.
El programa debe cumplir varias condiciones, por ejemplo, solo los valores emitidos por la empresa solicitante o su accionista mayoritario pueden ofrecerse en el programa; Los niveles de umbral legales se establecen en un 10% de participación de los empleados como mínimo, una participación de la administración de menos del 25%, con una participación total de menos del 50% del valor total de la acción.
Las empresas no tienen obligaciones de retención o informe en relación con las opciones de compra de acciones o planes de compra de los empleados. Las primeras 500,000 HUF de acciones que cumplen con los requisitos de adquisición no están sujetas a impuestos sobre el ejercicio o la adquisición de derechos.
Cualquier acción que no califique para el programa se grava como ingreso de empleo normal.
Como ya se mencionó, la incidencia de las acciones de los empleados en Hungría es insignificante.
Reparto de beneficios
El único reglamento en Hungría sobre la participación en los beneficios es el artículo 5 de la Ley XXII del Código del Trabajo de 1992. Esto establece que un empleador puede otorgar cualquier beneficio a su empleado siempre y cuando este se proporcione de manera no discriminatoria. No hay incentivos específicos (tales como deducciones fiscales u otros subsidios) para empleados o empleadores.
Las cooperativas
La primera ley sobre cooperativas fue adoptada en 1992 ("Ley I de 1992 sobre cooperativas") y fue reemplazada en 2000 por la Ley CXLI sobre nuevas cooperativas. La nueva ley, al igual que la anterior, requiere un mínimo de cinco personas (tanto físicas como jurídicas) para establecer una cooperativa, pero no pone mucho énfasis en las notas de propiedad que representan acciones en la cooperativa. Las cooperativas tienen que mantener un registro de los miembros y sus contribuciones, aunque los miembros tienen los mismos derechos en la cooperativa, independientemente de su contribución.
El máximo órgano de decisión de la cooperativa es la reunión de los miembros, que también decide el dividendo; las decisiones se toman con el 50% más un voto de los miembros presentes en la reunión, con voto público. La junta directiva elegida por la reunión de los miembros gestiona las actividades cotidianas de la cooperativa. La cooperativa está sujeta a impuestos como organización y está sujeta a la Ley del Impuesto sobre Sociedades y el Impuesto de Dividendo.
Pormenores
Las acciones en la cooperativa se consideran valores, de acuerdo con las disposiciones de la Ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas, y todos los ingresos relacionados con ellas se gravan en consecuencia. Autor: Williams
¿Qué piensas sobre este tema? ¿Tienes alguna experiencia o ejemplo que quieras compartir? ¿Cuál es tu opinión?
Recursos
A continuación, ofrecemos algunos recursos de esta revista de derecho empresarial que pueden interesar, en el marco de las relaciones laborales o de trabajo y del derecho social, sobre el tema de este artículo.
Notas y Referencias
Véase También
Participación Financiera de los Trabajadores en la Empresa en Europa
Cogestión en la Enciclopedia del Derecho y las Ciencias Sociales
1.
Según información de László Neumann und Dorottya Boda, Instituto de Política Social y Trabajo, febrero de 2011. 2. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Ver también Galgóczi, B. y Hovorka, J. (1997): Propiedad de los empleados en Hungría: el papel de las organizaciones de empleadores y de trabajadores.
Programa de Acción Interdepartamental sobre Privatización, Reestructuración y Democracia Económica. Documento de trabajo IPPRED-11. 3.
Según información de László Neumann und Dorottya Boda, Instituto de Política Social y Trabajo, febrero de 2011. 4. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Ver también Galgóczi, B. y Hovorka, J. (1997): Propiedad de los empleados en Hungría: el papel de las organizaciones de empleadores y de trabajadores.
Programa de Acción Interdepartamental sobre Privatización, Reestructuración y Democracia Económica. Documento de trabajo IPPRED-11. 5.
Según información de László Neumann und Dorottya Boda, Instituto de Política Social y Trabajo, febrero de 2011. 6.
Según información de László Neumann und Dorottya Boda, Instituto de Política Social y Trabajo, febrero de 2011. 7. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Ver también Lowitzsch, J. et al. (2006): The PEPPER III Report: Country Report Hungary. 8.
Según información de László Neumann und Dorottya Boda, Instituto de Política Social y Trabajo, febrero de 2011.