Preferencia de Empleo
Este artículo es una ampliación de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre este tema. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto.
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Noción de Preferencia de Empleo
En materia de empleo y relaciones laborales en la Unión Europea y/o España, se ha ofrecido [1], respecto de preferencia de empleo, la siguiente definición: Trato preferencial con vistas a la colocación u ocupación de un empleo. El artículo 14 de la Constitución (completado por diversos preceptos del Estatuto de los trabajadores y de otras disposiciones legales) prohíbe la discriminación en el empleo, pero permite la adopción de medidas que faciliten el empleo de grupos de trabajadores con especiales dificultades (jóvenes demandantes de primer empleo, parados de larga duración, minusválidos, trabajadores de edad avanzada, emigrantes retornados, mujeres con responsabilidades familiares, etc.). Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): También concede preferencia para el reingreso tras un período de excedencia y para la reincorporación de trabajadores que recuperan su aptitud tras un período de invalidez.
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Preferencia de Empleo entre Mujeres y Hombres
La persistencia de brechas de género en los ingresos del mercado laboral y el fracaso de las variables estándar para explicar completamente las brechas ha impulsado la búsqueda de modelos alternativos y pruebas. Una explicación para las brechas salariales de género es que éstas surgen en parte porque las mujeres “compran” ciertos atributos laborales positivos al aceptar salarios más bajos y los hombres que aceptan ganancias más altas para compensar los atributos laborales negativos. Estas preferencias por los atributos del trabajo pueden afectar las inversiones de capital humano, incluso antes de la entrada en el mercado laboral.
Sin embargo, aislar empíricamente el papel de las preferencias del lado del trabajador para los atributos del trabajo es difícil porque el equilibrio entre los empleos y los trabajadores refleja no solo las preferencias de los trabajadores, sino también las preferencias de las empresas. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Varios tipos de fricciones en el mercado laboral, que impiden que los trabajadores se correspondan con sus tipos de trabajo preferidos, También rompa la conexión directa entre las opciones de trabajo observadas y las preferencias de los trabajadores.
Incluso cuando el mercado laboral es perfectamente competitivo, es probable que los empleos varíen en muchas características no observadas (para el investigador), lo que lleva a un problema de variable omitida (sesgo de selección) en la identificación de las preferencias de los trabajadores a partir de las elecciones laborales realizadas. Existe una gran disposición a mostrar preferencias por los aspectos pecuniarios y no pecuniarios de los trabajos y una considerable heterogeneidad en sus preferencias por los atributos del lugar de trabajo.
Encontramos que los estudiantes tienen preferencias que reflejan un disgusto por un mayor potencial de despido laboral, y un gusto por la flexibilidad en las horas de trabajo (la posibilidad de trabajar a tiempo parcial, en lugar de a tiempo completo, horas). Estimamos que, en promedio, los estudiantes están dispuestos a renunciar al 2.8% de los ingresos anuales por un trabajo con una probabilidad porcentual más baja de despido laboral y a renunciar al 5.1% de su salario para tener un trabajo que ofrezca la opción de trabajar en parte. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Tiempo en lugar de uno que no ofrezca esta opción.
Después de dividir nuestra muestra por género, Encontramos que las mujeres tienen una preferencia promedio mucho más alta por la flexibilidad de las horas de trabajo.
Las mujeres también tienen un promedio de WTP promedio más alto para empleos más seguros: están dispuestas a renunciar al 4% de su salario por un punto porcentual más bajo de probabilidad de despido laboral (en comparación con un WTP de 0.6% para hombres).
Por otro lado, los hombres tienen un promedio de WTP promedio más alto para empleos con un mayor crecimiento de ingresos: están dispuestos a renunciar al 3.4% de los ingresos anuales para un trabajo con un punto porcentual de crecimiento de ingresos más alto (la estimación correspondiente para las mujeres es estadísticamente insignificante 0.6) %). están dispuestos a renunciar al 4% de su salario por una probabilidad de despido del trabajo de un punto porcentual más bajo (en comparación con un 0,6% WTP para hombres) Por otro lado, los hombres tienden a mostrar preferencias, en promedio, hacia empleos con un mayor crecimiento de ingresos: están dispuestos a renunciar al 3.4% de los ingresos anuales para un trabajo con un punto porcentual de crecimiento de ingresos más alto (la estimación correspondiente para las mujeres es estadísticamente insignificante 0.6) %). están dispuestos a renunciar al 4% de su salario por una probabilidad de despido del trabajo de un punto porcentual más bajo (en comparación con un 0,6% WTP para hombres) Por otro lado, los hombres tienen preferencias para empleos con un mayor crecimiento de ingresos: están dispuestos a renunciar al 3.4% de los ingresos anuales para un trabajo con un punto porcentual de crecimiento de ingresos más alto (la estimación correspondiente para las mujeres es estadísticamente insignificante 0.6) %). Algunos trabajos apuntan a que es más probable que las mujeres se encuentren en trabajos que ofrezcan una mayor flexibilidad en el lugar de trabajo.
Sin embargo, la observación de que las mujeres tienden a trabajar en ciertos tipos de trabajo puede no revelar las preferencias de las mujeres por sí sola, pero puede verse afectada por las demandas del lado de la empresa de trabajadores específicos y la discriminación. Las principales opciones de las mujeres son más sensibles a los cambios en los atributos laborales no-relacionados (en relación con los cambios en los ingresos) que los hombres. Al vincular las preferencias de trabajo directamente con las inversiones en capital humano, contribuimos a nuestra comprensión limitada de cómo las preferencias de carrera y de trabajo determinan las opciones educativas. este cambio es equivalente al efecto en la elección principal de aumentar las ganancias en una desviación estándar. Encontramos efectos significativos para otros atributos del trabajo, como las horas de trabajo.
Las diferencias sistemáticas de género en las preferencias del lugar de trabajo pueden afectar la brecha salarial de género a través de dos canales: primero, puede hacer que hombres y mujeres elijan diferentes campos de estudio, y segundo, hombres y mujeres pueden elegir trabajos sistemáticamente diferentes dentro del mismo campo. Encontramos que el canal principal para que las preferencias afecten la brecha de género opera a través del segundo canal, con un efecto menor a través de la elección principal. El análisis revela que la brecha de género en los ingresos esperados al inicio de la carrera (30 años) se reduciría al menos en una cuarta parte si las mujeres no difieran de los hombres en las preferencias laborales que consideramos.
Cabe destacar que encontramos un impacto similar en la brecha de género en los ingresos reales para el subconjunto de encuestados para los cuales tenemos datos de seguimiento. Cierta evidencia respalda la idea de que al menos parte de la brecha salarial de género en la carrera temprana es el resultado de que las mujeres "compran" ciertos atributos de trabajo positivos al aceptar salarios más bajos y los hombres que aceptan ingresos más altos para compensar los atributos de trabajo negativos. Al comprender nuestros resultados, es importante tener en cuenta que medimos las preferencias en un momento determinado del ciclo de vida de nuestra muestra, cuando nuestra muestra estaba en la universidad. Las preferencias que medimos no son necesariamente intrínsecas; estas preferencias se formaron por una variedad de influencias antes y durante la universidad, y podrían cambiar sustancialmente después de la graduación.
Además, es probable que los problemas de flexibilidad en el lugar de trabajo sean determinantes mucho más importantes de la brecha de ingresos entre los géneros para los graduados universitarios de 10 o más años en su carrera que para los jóvenes graduados universitarios en nuestro estudio (que están en sus mediados de los 20 durante nuestro seguimiento arriba), ya que las mujeres graduadas de la universidad ahora tienen hijos en edades más avanzadas. Autor: Williams
¿Qué piensas sobre este tema? ¿Tienes alguna experiencia o ejemplo que quieras compartir? ¿Cuál es tu opinión?
Recursos
A continuación, ofrecemos algunos recursos de esta revista de derecho empresarial que pueden interesar, en el marco de las relaciones laborales o de trabajo y del derecho social, sobre el tema de este artículo.
Notas y Referencias
Concepto sobre preferencia de empleo originariamente publicado por la Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas y S&M, Ltd,; adaptado luego por Antonio Martín V. et al. para FEMCVT, Irlanda
Véase También
Reservas de empleo
Bibliografía
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