Programas de Asistencia a los Empleados
Este artículo es una ampliación de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre este tema. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto. En inglés: Employee Assistance Programs.
Nunca te pierdas una historia sobre derecho del trabajo y relaciones laborales, de esta revista de derecho empresarial:
Terapia Familiar en los Programas de Asistencia a los Empleados
A partir de la década de 1940, el uso y el abuso del alcohol fueron en aumento; estas tendencias influyeron en los empleadores para que comenzaran a abordar el alcoholismo industrial (u ocupacional) en el lugar de trabajo.
En las décadas de 1950 y 1960, compañías como Consolidated Edison, Standard Oil de Nueva Jersey y American Cyanamid ampliaron los programas de alcoholismo para incluir algunos servicios de salud mental para los empleados, debido a la presentación de síntomas, los diagnósticos reportados y la creciente gravedad de las preocupaciones.
En la década de 1960, las compañías comenzaron a ver el éxito de estos programas internos de tratamiento industrial del alcoholismo y, como resultado, nacieron los programas de asistencia a los empleados en el lugar de trabajo (PAE o, por sus siglas en inglés, EAP). El término "EAP" no llegó al lugar de trabajo hasta la década de 1970. Esto fue el resultado de que las compañías querían más que programas internos enfocados en el uso del alcohol para sus empleados.
Además, se publicó un documento de posición en el que se afirmaba que las intervenciones en el lugar de trabajo no debían centrarse únicamente en el alcoholismo, sino también en un amplio espectro de problemas de salud conductual.
En 1971, se formó la Asociación de Administradores y Consultores de Gestión Laboral sobre Alcoholismo (ALMACA).
Su misión fue altamente influenciada por los primeros consultores de programas ocupacionales (OPC) que trasladaron los programas de alcoholismo industrial a través de los Estados Unidos y al mundo de los EAP "de cepillo ancho". En 1979, el 59% de las empresas de la lista Fortune 500 tenían un PEA establecido y en funcionamiento. Durante la década de 1980, los EAP continuaron creciendo y cambiando. El número de programas EAP se expandió de entre 2.500 y 4.000 compañías en la década de 1970 a 12.000 apropiadamente en 1985. Muchas compañías estaban desarrollando sus propios programas EAP, pero los costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) de proveer estos servicios eran un reto para la mayoría.
En respuesta, las agencias comunitarias y las organizaciones de propiedad de los propietarios desarrollaron servicios contractuales de EAP de terceros (York, 1985). Los programas de EAP de terceros ayudaron a las empresas a implementar políticas para un lugar de trabajo libre de drogas a través de pruebas de abuso de sustancias al azar, remisiones obligatorias para enfermedades mentales o abuso de sustancias, capacitación en respuesta a incidentes críticos, consultas de gestión para interacciones con empleados difíciles y procedimientos para reducir la violencia en el lugar de trabajo.
Los años de crecimiento en el campo de la EAP desde 1980 hasta la década de 1990 fueron impulsados por una expansión de programas y servicios que eran específicos para las necesidades de las empresas estadounidenses. Open Minds (2000), una empresa de investigación y consultoría, observó que los EAP tuvieron un aumento del 245% en el uso de sus servicios desde principios de la década de 1990 hasta el año 2000. A medida que las EAPs se movían hacia el año 2000, la competencia en el campo se incrementó a medida que las compañías de seguros, los centros de asesoramiento, los hospitales psiquiátricos autónomos, los hospitales médicos y los empresarios privados entraban en el mercado de las EAPs. Los EAPs comenzaron a aprovechar la tecnología, también, a través de herramientas telefónicas y basadas en la web, que abordaron las necesidades y redujeron los costos. Para que los PAE sobrevivieran en el siglo XXI, tenían que seguir buscando formas de satisfacer las demandas contemporáneas de los lugares de trabajo.
Esto significaba que debían ser robustos en sus ofertas de servicios y hacerlo a un costo (o coste, como se emplea mayoritariamente en España) menor dentro de un mercado competitivo.
Servicios tales como las necesidades de la vida laboral (por ejemplo, la búsqueda de cuidado de niños o ancianos, el asesoramiento financiero y la consulta jurídica) y las herramientas de equilibrio entre la vida laboral y la vida privada para los empleados (por ejemplo, la gestión del estrés y la detección de la depresión) debían convertirse en servicios estándar de la EAP. Los programas específicos para gerentes y líderes han existido desde los primeros días de ALMACA (es decir, desde los años 70).
Sin embargo, a partir del año 2000, los proveedores de EAP también comenzaron a desarrollar equipos especializados de profesionales que se ocupan de las preocupaciones de los administradores y la gestión. Desde 2010, la fuerza de la profesión de la EAP ha sido su capacidad para centrarse en las necesidades continuas y en evolución de las empresas. Los servicios de la EAP deben permanecer en la primera línea de las necesidades de una empresa en todo momento.
Se concentran en los aspectos esenciales actuales a través de:
la consulta con las organizaciones para evaluar los requisitos de liderazgo,
el monitoreo de las preocupaciones biopsicosociales de los empleados,
la búsqueda de formas de mejorar los entornos de trabajo y el rendimiento (véase una definición en el diccionario y más detalles, en la plataforma general, sobre rendimientos) laboral,
la mejora de las vías para acceder mejor a la asistencia médica y de comportamiento, y
la disminución de los riesgos en la fuerza de trabajo y el lugar de trabajo.
Los PAE han evolucionado desde ver a las empresas como objetos bidimensionales (por ejemplo, la empresa maneja a un empleado lesionado como si necesitara tratamiento con el objetivo de volver al trabajo) a verlos como complejos sistemas multidimensionales. Por ello, las necesidades descritas anteriormente alientan a los PAE a familiarizarse lo más posible con:
las tasas de rotación de personal (y la colaboración con los recursos humanos (RR.HH.)),
los registros de cualquier evaluación deficiente de los consumidores de los hospitales sobre las puntuaciones de los proveedores de atención de salud (HCAP),
las encuestas sobre la experiencia de los pacientes (PE),
las violaciones de las políticas de seguridad registradas y
los exámenes de los pacientes para detectar la depresión, todo ello con el fin de maximizar una apreciación contextual de lo que los empleados pueden estar encontrando en sus contextos laborales.
Cuanto más implicado esté un EAP con los principales responsables de la toma de decisiones en una organización, mejor será visto el EAP por la organización como un activo. Los puntos fuertes de los EAP incluyen su naturaleza relacional y de colaboración cuando trabajan con diversos miembros del equipo de tratamiento, junto con sus capacidades para utilizar una gama de conocimientos y habilidades sistémicos en su trabajo clínico con los pacientes. Hacen esto mientras se ocupan de la salud biopsicosocial-espiritual de los empleados a través de los niveles individuales, familiares y del sistema más amplio. Los profesionales de la salud médica que trabajan en entornos de EAP también están capacitados para trabajar en equipos interdisciplinarios y para comprender cómo priorizar los servicios y colaborar en la prestación de una atención óptima. Las empresas y las industrias influyen en un número considerable de cambios de política en los Estados Unidos y en algunos otros países, especialmente en lo que se refiere a la asistencia sanitaria.
Su influencia se basa en el gran número de empleados contratados y las líneas presupuestarias concomitantes que se dirigen a la cobertura de salud de los empleados.
Las empresas a menudo pagan un seguro de salud parcial o completo en nombre del empleado y su familia. Los costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) de la atención médica para los individuos, las familias y los empleadores continúan aumentando anualmente; esto tiene un "impacto de bolsillo" tanto en las familias comunes como en las empresas estadounidenses (Conferencia Nacional de Legisladores Estatales [NCSL], 2017). Los costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) de la atención de la salud determinan el resultado final de los empleadores; por lo tanto, las empresas y organizaciones deben buscar estrategias alternativas para controlar esos costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) (Marsh, 2014).
Se ven obligados a buscar soluciones alternativas en sus estrategias de atención sanitaria para mantener los gastos relacionados con la salud a un nivel bajo o razonable. Willis Towers Watson (WTW), una firma internacional de corredores y actuarios, realiza evaluaciones anuales con empresas de los Estados Unidos. Descubrieron que el 84% de los encuestados informaron de que la salud y la productividad son componentes básicos de las estrategias de salud de las organizaciones y que la mayoría de las organizaciones están buscando más allá del alcance de los beneficios directos para los empleados (por ejemplo, planes de seguro médico), buscando formas de mejorar el bienestar emocional, social y financiero de los empleados. Los empleadores están buscando cada vez más programas de asistencia a los empleados (EAP) y servicios de bienestar como una forma de mejorar la productividad y la salud general de los empleados. Los servicios de EAP son vistos como una forma de abordar el abismo entre las preocupaciones de salud física o de comportamiento y el rendimiento. Los EAP exitosos están integrados en una organización (fuerza de trabajo), entienden la cultura del sistema del lugar de trabajo y facilitan el éxito a través de la utilización de los servicios. La utilización de los EAP se ha atribuido a una variedad de mejoras en la fuerza de trabajo, incluyendo la disminución de las ausencias no programadas, la reducción del ausentismo, el aumento de la productividad, el acortamiento de la estadía por discapacidad y el impacto en los reclamos de compensación de los trabajadores.
Se trata de un paso positivo con respecto a los modelos tradicionales de atención de la EAP que se centraban en un incidente o lesión particular que precipitaba la atención. Los EAP avanzados y no tradicionales se están reposicionando para impactar mejor la salud de los empleados al proveer cuidados de salud en el sitio. La ubicación de los EAP en contextos como las clínicas de atención primaria permite que los empleados sean atendidos a través de modelos de atención médica conductual integrada (IBHC) que funcionan para abordar mejor las preocupaciones de salud física en conjunto con las necesidades de salud conductual. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Todos los proveedores dentro del modelo IBHC trabajan con la intención de aumentar el bienestar de los empleados y disminuir el tiempo que los empleados pasan fuera del trabajo.
Las visitas de los IBHC son una excelente oportunidad para que los terapeutas familiares médicos (MedFT) funcionen como colaboradores y formen parte del té m de atención sanitaria del paciente en el punto de atención, especialmente cuando el 70% de las visitas de atención primaria tienen un componente psicosocial.
Los TFT médicos también pueden ser una adición importante al equipo de atención colaborativa del EAP porque la terapia familiar (especialmente cuando se la compara con el tratamiento individual) es más efectiva y menos costosa, especialmente cuando está integrada en la atención primaria (Crane & Christianson, 2014; Crane & Payne, 2011). Históricamente, la terapia familiar ha tenido cierta presencia dentro de la industria (Skidmore, & Skidmore, 1975), las organizaciones como consultores de sistemas humanos (Boverie, 1991), el lugar de trabajo (Korner, 1986), y los programas de asistencia a los empleados. De hecho, Wynne, Weber y McDaniel (1986) fueron los primeros en apoyar la necesidad de que los terapeutas familiares y los profesionales de la salud orientados a los sistemas sirvieran como consultores en diversos contextos; fueron fundamentales para el desarrollo de MedFT. Los MedFT dentro de los EAP tratan con múltiples y complejos macro, micro y subsistemas dentro del lugar de trabajo.
Por ejemplo, un empleado con un problema familiar que trabaja en un entorno laboral disfuncional y que se reporta a un administrador presionado para reducir los costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) es un escenario común. Un pequeño cambio en un sistema complejo (por ejemplo, un nuevo funcionario de finanzas) puede compensar otro sistema (por ejemplo, las exigencias de productividad laboral), lo que puede influir en la positividad de otros sistemas (por ejemplo, un empleado recibe un aumento de mérito) o en la negatividad (por ejemplo, un empleado se vuelve más irritable con su pareja e hijos en casa). Los profesionales de la salud capacitados en la teoría de los sistemas tienen conocimientos sabios y percepciones agudas de esas situaciones en el lugar de trabajo, lo que les ayuda a ellos y a otros a navegar mejor por esas cuestiones sistémicas no lineales, de múltiples capas y complejas. La sólida formación sistémica de los MedFT beneficia a los pacientes, además de ofrecer la capacidad de influir en la dinámica del lugar de trabajo en general (por ejemplo, maximizando las relaciones de colaboración entre colegas o mejorando la comunicación entre un empleado y el empleador), lo que hace que los MedFT sean una gran adición al equipo de EAP de cualquier empresa u organización. El reconocimiento de las ventajas de estar integrado en la cultura de una empresa y la comprensión de los complejos sistemas y subsistemas de una organización, posiciona a los EAP como un socio estratégico para cualquier organización basada en los empleados. Los EAP tradicionales proporcionan terapia para los empleados y sus familias, así como ayuda organizacional para los gerentes con dificultades o lugares de trabajo que necesitan intervenciones de crisis en el lugar de trabajo.
En este capítulo, discutiremos cómo un modelo de EAP no tradicional, reposicionado estratégicamente e integrado dentro de la atención primaria, la salud ocupacional, la compensación laboral, el bienestar, la discapacidad y/o el desarrollo organizacional, puede mejorar la influencia de los EAP para el cambio que resulta en el aumento del valor organizacional del programa.
Equipos de tratamiento en los programas de asistencia a los empleados
En los EAP tradicionales, el término "equipo de tratamiento" no se suele utilizar. Lo utilizamos aquí para describir a los posibles colaboradores clave en contextos de EAP. A medida que los EAP avanzan hacia más modelos de IBHC dentro del bienestar, la gestión de enfermedades, las clínicas para empleados y la salud ocupacional, trabajar con un equipo de tratamiento es una fortaleza clave que debe ser utilizada. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Típicamente, el profesional del EAP trabajará con dos equipos o grupos para proveer servicios: clínicos y organizacionales . El equipo clínico, en un modelo IBHC, normalmente consiste en un director médico, un director de EAP, MedFT, un gerente de enfermería de compensación laboral, un gerente de casos de compensación laboral, un oficial de seguridad corporativa, un ergónomo y un director de salud ocupacional. Estas personas son influyentes en la evaluación de las políticas y los procedimientos, así como en la gestión de la atención en el contexto del IBHC. El equipo organizativo incluye a personas clave con las que el EAP se asocia para prestar apoyo organizativo. A menudo está compuesto por gerentes, corredores de beneficios y administradores. Estas personas son oficiales de recursos humanos, gerentes de compensación y beneficios, gerentes de licencias y discapacidades, directores médicos de salud de los empleados, directores de salud ocupacional, directores de desarrollo organizacional, directores de enfermería (atención médica), gerentes de capacitación, jefes de policía/seguridad y coordinadores de planificación (véase más en la plataforma (de Lawi) general) de emergencias. A continuación se describe cada uno de los principales asociados para el apoyo clínico y organizativo.
Se enumeran sin un orden de importancia determinado. Estas descripciones se alinean con las citadas en el Manual de Perspectivas Ocupacionales del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (2015).
Administradores de casos. El papel del administrador de casos en un EAP es supervisar la coordinación, el monitoreo, el alta y la planificación (véase más en la plataforma (de Lawi) general) del regreso al trabajo.
El administrador de casos también se asegura de que los beneficios del tratamiento se realicen y que el empleado obtenga el máximo beneficio de cada recurso disponible para los empleados.
Personal de compensación y beneficios. Los gerentes de compensación planean, desarrollan y supervisan programas para determinar cuánto paga una organización a sus empleados y cómo se les paga a los empleados. Los gerentes de beneficios planifican, dirigen y coordinan los planes de jubilación, el seguro médico y otros beneficios que una organización ofrece a sus empleados.
Oficiales de seguridad corporativa.
Más Información
Los oficiales de seguridad revisan, evalúan y analizan los ambientes de trabajo.
Además, diseñan programas y procedimientos para controlar, eliminar y prevenir enfermedades o lesiones causadas por agentes químicos, físicos y biológicos o factores ergonómicos. Un oficial de seguridad puede llevar a cabo inspecciones y hacer cumplir las leyes y reglamentos que rigen la salud y la seguridad de las personas.
Directores de salud ocupacional. Los programas de salud y seguridad ocupacional son una entidad contratada a través de un servicio de salud ocupacional o proporcionados por la propia empresa. El director supervisa muchos tipos de especialistas; también realiza, interpreta y/o dirige cambios basados en análisis de los entornos y procedimientos de trabajo.
Estos profesionales inspeccionan los lugares de trabajo para comprobar el cumplimiento de las normas de seguridad, salud y medio ambiente.
Detalles
Los directores de salud ocupacional también diseñan programas para prevenir enfermedades o lesiones a los trabajadores y daños al medio ambiente.
Los directores de EAP. El director (o gerente) del EAP desarrolla, organiza, dirige y controla las operaciones de los programas de asistencia a los empleados. Administrativamente, este líder contrata, supervisa y evalúa a los empleados, determina las prioridades de los programas y supervisa el presupuesto fiscal.
Clínicamente, supervisa el servicio clínico directo a los pacientes, incluyendo pero no limitándose a la evaluación, asesoramiento, remisión y gestión de casos. El director del EAP también participa en la planificación (véase más en la plataforma (de Lawi) general) estratégica, sirve como consultor cuando se le solicita en cuestiones organizativas y de personal, y desarrolla nuevos programas según las necesidades de los clientes corporativos, incluyendo la planificación (véase más en la plataforma (de Lawi) general) y los esfuerzos de marketing y ventas.
Coordinadores de planificación (véase más en la plataforma (de Lawi) general) de emergencia . Los coordinadores de planificación (véase más en la plataforma (de Lawi) general) suelen dirigir el equipo de gestión (preparación) de emergencias de la organización.
Preparan planes y procedimientos para responder a desastres naturales u otras emergencias. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): También ayudan a dirigir la respuesta durante y después de las emergencias, a menudo en coordinación con los funcionarios de seguridad pública, los funcionarios electos, las organizaciones sin fines de lucro y los organismos gubernamentales.
Ergonomistas . El título del trabajo y las responsabilidades del ergónomo típicamente caen bajo el departamento de salud ocupacional. La descripción del trabajo se centra en la aplicación de la información sobre el comportamiento humano, las habilidades y limitaciones, y otras características al diseño de herramientas, máquinas, tareas, trabajos y entornos para un uso humano productivo, seguro, cómodo y eficaz.
Gerentes de recursos humanos. Los gerentes de recursos humanos planifican, dirigen y coordinan las funciones administrativas de una organización.
Supervisan el reclutamiento, las entrevistas y la contratación de nuevo personal, consultan a los altos ejecutivos sobre la planificación (véase más en la plataforma (de Lawi) general) estratégica y sirven de enlace entre la dirección de una organización y sus empleados.
Gerentes de licencias y discapacidades. Estos gerentes normalmente supervisan la supervisión de todo tipo de licencias, incluyendo aquellas bajo la Ley de Licencias Familiares y Médicas, las licencias intermitentes y las licencias patrocinadas por el empleador.
Coordinan el acceso a beneficios como la discapacidad a corto plazo, la discapacidad a largo plazo (véase más detalles en la plataforma (de Lawi) general) y la compensación de los trabajadores.
Gerentes de enfermería . El papel de un gerente de enfermería en un EAP es asistir al empleado lesionado y facilitar su regreso al trabajo a través de la identificación de los servicios médicos que se necesitan, la coordinación de esos servicios, y el funcionamiento como defensor, educador y navegador de las necesidades y soluciones médicas del empleado a lo largo del proceso de recuperación.
Directores de desarrollo organizacional (OD) . El director de OD (gerente) administra el diseño, la planificación (véase más en la plataforma (de Lawi) general) y la implementación de varios programas, políticas y procedimientos de desarrollo organizacional corporativo. Las responsabilidades típicas incluyen la aprobación de iniciativas de gestión de cambios, la sugerencia de mejoras en los programas de OD existentes y la demostración y defensa del concepto de capital humano como componente crítico de una organización.
Están familiarizados con una variedad de conceptos, prácticas y procedimientos basados en EAP.
Los jefes de seguridad . Los jefes de seguridad de las empresas son empleados de una empresa o líderes de una empresa contratada. Un jefe supervisa los sistemas de información y la seguridad de la compañía para la organización.
Se espera que esta persona evalúe, informe y sugiera nuevas ideas relacionadas con cualquier amenaza de seguridad a la que se enfrente la empresa en la actualidad, ayudando a proteger información y estrategias vitales. El jefe de seguridad de la información suele trabajar con un equipo que ha designado para desarrollar eficazmente los pasos necesarios para proteger los intereses de la empresa. Esta persona debe proporcionar asesoramiento y liderazgo (véase también carisma) en relación con las políticas administrativas de seguridad existentes; esto puede incluir la auditoría de los sistemas actuales en vigor, así como la dirección y aplicación de nuevas normas.
Gerentes de capacitación.
Estos gerentes planifican, dirigen y coordinan programas para mejorar el conocimiento y las habilidades de los empleados de una organización.
También supervisan un personal de especialistas en capacitación y desarrollo.
Directores médicos . Un director médico puede ser un empleado de la organización o una entidad contratada a través de un servicio de salud ocupacional o de compensación de trabajadores.
Por lo general, estos profesionales son responsables de realizar exámenes físicos completos y exhaustivos previos al empleo y de documentar los hallazgos de manera sistemática en un registro médico orientado a la solución de problemas.
Respecto a estos últimos, los directores médicos, ayudan a garantizar que se mantenga la privacidad del paciente y la confidencialidad del registro médico.
En un entorno de atención sanitaria, el director médico supervisa el Comité de Control de Infecciones (ICC), que es responsable de las inmunizaciones según las recomendaciones de los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades (CDC). El director debe ser capaz de evaluar con precisión a los empleados que requieren tratamiento e iniciar las medidas diagnósticas y terapéuticas apropiadas de acuerdo con el protocolo. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): También es responsable de dirigir y asignar el trabajo a los clínicos y al personal y proporciona responsabilidades de gestión como el asesoramiento del personal, la contratación o la disciplina/despido, y las revisiones generales del rendimiento (véase una definición en el diccionario y más detalles, en la plataforma general, sobre rendimientos) de estas personas.
Fundamentos de los programas de asistencia a los empleados
A los terapeutas familiares médicos que trabajan, o planean trabajar, en un entorno EAP se les anima a que tengan conocimientos y habilidades específicas más allá de las que se enseñan típicamente en los programas de capacitación de salud del comportamiento (véase más sobre este particular aquí). Es importante que los terapeutas médicos sean conscientes de que la ejecución de estas habilidades es diferente de lo que se hace comúnmente en un entorno de salud conductual especializado o en otro entorno de IBHC. Datos verificados por: Chris
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Recursos
A continuación, ofrecemos algunos recursos de esta revista de derecho empresarial que pueden interesar, en el marco de las relaciones laborales o de trabajo y del derecho social, sobre el tema de este artículo.
Véase También
Psicología industrial Psicología organizacional Psicología de la salud ocupacional Equilibrio entre el trabajo y la vida privada Intervenciones en el lugar de trabajo Estrés en el lugar de trabajo Bienestar en el lugar de trabajo Prestaciones para los empleados, Seguridad en el trabajo, Salud en el trabajo, Asesoría en el lugar de trabajo, Líneas telefónicas de crisis, Relaciones con los empleados