Psicosociología jurídica
Este artículo es un complemento de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre este tema. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto.
Nunca te pierdas una historia sobre derecho del trabajo y relaciones laborales, de esta revista de derecho empresarial:
Intervención psicosocial en prevención de riesgos laborales
En inglés: Psychosocial intervention in oocupational risk prevention. Tanto en la literatura científica sobre evaluación de las intervenciones psicosociales como en las recopilaciones de buenas prácticas y estudios de casos, se identifican una serie de elementos que suelen estar presentes en los programas de intervención exitosos. Estos elementos, con pequeñas variaciones o matices, se repiten en la mayoría de documentos, de lo que se deduce su grado de consistencia a la hora de explicar los requisitos recomendables para actuar sobre los riesgos psicosociales.
Se trata de condiciones necesarias pero no suficientes; es decir, su presencia no garantiza mecánicamente el éxito de una intervención psicosocial, pero sí aumenta sus probabilidades. Por tanto, suponen un referente útil a la hora de diseñar intervenciones, un marco de trabajo basado en la investigación y el análisis de la realidad que puede guiar la actuación de los distintos agentes y facilitar la puesta en marcha de este tipo de programas. La Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo, la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Trabajo, la Organización Internacional del Trabajo, entre otras, han recopilado y revisado casos prácticos y factores de éxito en este terreno.
Sin ánimo de exhaustividad, a partir de las recomendaciones de diversas entidades y autores (ver bibliografía), se presenta un conjunto de requisitos básicos útiles a la hora de diseñar e implementar intervenciones psicosociales en una organización.
TRATAR LOS RIESGOS PSICOSOCIALES COMO A LOS DEMÁS RIESGOS
Con cierta frecuencia el discurso sobre los riesgos psicosociales en el ámbito laboral ha girado entorno a dos elementos: la vulnerabilidad individual y las exposiciones extralaborales.
Se impregna así el contexto en que los agentes de la prevención desarrollan su labor, colocando el foco de atención y actuación más sobre las personas que sobre las organizaciones. No se niega la existencia de este tipo de problemas, pero se presenta como enormemente complejo su abordaje desde el ámbito de la prevención de riesgos laborales.
Se emplean enfoques más propios de la clínica o de los recursos humanos que de la salud laboral, se confunden causas con consecuencias, se utilizan instrumentos que no evalúan las condiciones de trabajo o no lo hacen correctamente, se actúa sobre los comportamientos individuales y no sobre las condiciones organizativas, se intenta disminuir los síntomas pero no los factores de riesgo laboral.
Normalizar, seguir los principios de acción preventiva
Parece necesario remitirse de nuevo a las definiciones y marco conceptual de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, por más que pueda resultar redundante. Un factor de riesgo es aquél que incrementa la probabilidad de que ocurra un daño, patología, enfermedad o lesión.
Ello implica que no es necesario que el factor esté presente para que se produzca el efecto, y también que la consecuencia puede producirse en ausencia de dicho factor. La falta de autonomía para tomar decisiones en el trabajo ha demostrado ser un factor potente a la hora de predecir riesgo de estrés y enfermedades derivadas.
Sin embargo, ocupar un puesto que dispone de autonomía no equivale a estar blindado contra el estrés. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Tampoco todas las personas sometidas a una exposición prolongada e intensa al estrés tienen, necesariamente, carencias en la capacidad de decisión. Las dificultades que pueda suponer el abordaje (delito de piratería o colisión entre dos buques; véase presa marítima) preventivo del riesgo psicosocial serían comparables a las que implica el de los agentes químicos. Por ejemplo, los límites de exposición profesional (LEP) que se emplean en higiene industrial son herramientas de gran utilidad preventiva, pero también con limitaciones técnicas evi dentes, conocidas y asumidas por los profesionales. No constituyen una barrera definida de separación entre situaciones seguras y peligrosas. Debido a la amplitud de respuestas individuales posibles, son valores de referencia que protegen a la mayoría de la población laboral, pero no a la totalidad.
Se establecen a partir de los conocimientos disponibles en ese momento.
Son revisados periódicamente en función de los cambios que se vayan produciendo tanto en las condiciones de trabajo, como en los conocimientos científicos o en el marco legal. Partiendo de esta realidad -los riesgos laborales, que son nuestra “materia prima”-, el enfoque preventivo se basa en una secuencia de acciones concreta: identificar el riesgo, evaluarlo cuando no sea totalmente evitable, intervenir intentando eliminar o reducir la exposición, hacer seguimiento evaluando la eficacia de la intervención, y reajustar lo que sea necesario. Y todo esto constituye un proceso de “mejora continua”, común a cualquier tipo de riesgo, e inspirado en los principios de acción preventiva enunciados en el art. 15 de la Ley de Prevención. Aplicar este esquema preventivo a los riesgos psico-sociales implica “normalizarlos”, tratarlos igual que a los higiénicos o los ergonómicos, despojándolos de la visión terapéutica (intentamos prevenir riesgos, no enfermedades). Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): También implica liberar a los riesgos psicosociales de una cierta carga de esoterismo, intencionado o no, que aún pervive. Aplicar este esquema preventivo nos recuerda, y obliga, a algo muy simple pero vital: que se evalúa para actuar, no para acumular datos, ni para aparentar interés por algo que, en el fondo, no se quiere abordar. La Agencia Europea lo resume en esta frase Una organización no debería comenzar nunca un estudio de las condiciones de trabajo sin que exista la clara intención de tomar medidas en caso de que los resultados así lo aconsejen. Podríamos añadir que tampoco debería pretender que los resultados del estudio se acomoden a unas intenciones establecidas de antemano. También son cada vez más frecuentes iniciativas ubicadas en contextos no directamente provenientes de la prevención de riesgos laborales, como la conciliación de la vida familiar y laboral, la responsabilidad social corporativa, la promoción de la salud, etc. que a menudo implican, de hecho, actuar sobre ciertas condiciones psicosociales. Debe valorarse en cada caso si estos programas son congruentes con el enfoque de la salud laboral, y no considerarse automáticamente como buenas prácticas de intervención psicosocial.
Es importante hacer la evaluación de riesgos psicosociales, pero carecer de ella no es disculpa para no actuar en absoluto sobre ese tipo de riesgos.
En ocasiones, una mera identificación del riesgo puede proporcionar suficiente información para pasar a la propuesta y discusión de medidas preventivas que permitan eliminar el riesgo.
Cuando una necesidad puntual de intervenir se detecte o surja en otros campos distintos al psicosocial o al de la salud laboral, esa puede ser una buena ocasión para plantearse la evaluación psicosocial y las actuaciones que la siguen.
Integrar la prevención psicosocial
Muchas de las acciones preventivas que puede incluir una intervención psicosocial son imposibles sin la colaboración e implicación de diferentes áreas de la estructura de la empresa. El Servicio de Prevención (SP) está lejos de ser quien puede poner en marcha esas iniciativas, especialmente las que suponen cambios organizativos que actúen sobre el origen de la exposición a los riesgos. Para que las medidas sean sostenibles, debe haber una evaluación continua de la intervención (tanto de sus resultados, como de su propio proceso, como se expone más adelante) y las actividades preventivas deben incorporarse en la gestión regular de la empresa, como parte del sistema de gestión de las condiciones de trabajo. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): También es recomendable introducir procedimientos que garanticen determinadas condiciones psicosociales (por ejemplo, códigos de buenas prácticas, inclusión de medidas en la negociación colectiva). El apoyo sostenido de la alta dirección no se limita al proceso de la intervención psicosocial en sí mismo, sino también a incorporar la prevención psicosocial en la gestión cotidiana de la empresa, a menudo como una tarea que afecta directamente a los supervisores y mandos intermedios.
Como planteaba la Comisión Europea hace ya más de una década, las actividades esporádicas y aisladas son la antítesis de una intervención psicosocial de calidad. Fuente: Nota Técnica de Prevención 944, "Intervención psicosocial en prevención de riesgos laborales: principios comunes (I)", Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, España, 2012.
Estres
Carencias habituales de los programas de actuación frente al estrés:
Enfoque centrado en la respuesta individual y/o en la terapia: modificar la respuesta al estrés, o tratar la enfermedad resultante.
Falta de ambición de los programas: medidas aisladas, superficiales, de corta duración, no contextuales.
Programas implantados de arriba abajo y/o sin la implicación activa de los distintos agentes.
(Fuente: adaptado de "Guía sobre el estrés relacionado con el trabajo.
¿La sal de la vida o el beso de la muerte?", Comisión Europea, 2000)
Nunca te pierdas una historia sobre derecho del trabajo y relaciones laborales, de esta revista de derecho empresarial:
Psicosociología jurídica
Psicosociología jurídica en la Enciclopedia Jurídica Omeba
Véase:
¿Qué piensas sobre este tema? ¿Tienes alguna experiencia o ejemplo que quieras compartir? ¿Cuál es tu opinión?
Recursos
A continuación, ofrecemos algunos recursos de esta revista de derecho empresarial que pueden interesar, en el marco de las relaciones laborales o de trabajo y del derecho social, sobre el tema de este artículo.
Véase También
Bibliografía
JORDAN, J., GURR, E., TINLINE, G., GIGA, S., FARAGHER, B., COOPER, C (consulte más sobre estos temas en la presente plataforma online de ciencias sociales y humanidades). Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Beacons of excellence in stress prevention. Research Report 133. Health and Safety Executive, 2003.
KARASEK, R. Prevención del estrés mediante la reorganización del trabajo: Resumen de 19 estudios de casos prácticos internacionales. En: OIT. La prevención del estrés en el trabajo.
Condiciones de Trabajo 8. Madrid: INSHT, 1996, p. 43-69. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Tit. original: Preventing stress at work.
Conditions of work digest, 1992, vol. 11, nº 2.
KOMPIER, M., COOPER, C., GEURTS, S. A multiple case study approach to work stress prevention in Europe. European Journal of Work and Organizational Psychology 2000, vol. 9, nº 3, p. 371-400.
LAMONTAGNE, A.D., KEEGEL, T., LOUIE, A.M., OSTRY, A., LANDSBERGIS, PA. Asystematic review of the job-stress intervention evaluation literature, 1990-2005. Int J Occup Environ Health 2007, vol 13, p. 258-280.
LANDSBERGIS, P., SILVERMAN, B., BARRETT, C., SCHNALL, PL., Comités sindicales sobre el estrés y reducción del estrés en los administrativos y obreros de los Estados Unidos. En: OIT. La prevención del estrés en el trabajo.
Condiciones de Trabajo 8. Madrid: INSHT, 1996, p. 201-212. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Tit. original: Preventing stress at work.
Conditions of work digest, 1992, vol 11, nº 2.
LEKA, S., COX, T. (eds.). PRIMA-EF Guidance on the european framework for psychosocial risk management. A resource for employers and worker representatives. Work Health Organization, 2008.
LLORENS, C. Y OTROS. Exposición a los riesgos psicosociales y prácticas empresariales de gestión de la mano de obra. Una aproximación.
En: V Foro ISTAS de Salud laboral.
Organización del trabajo, Factores Psicosociales y Salud. Experiencias de prevención. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto) (consulte más sobre estos temas en la presente plataforma online de ciencias sociales y humanidades). Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Barcelona: ISTAS, 2007, p. 46-55.
MONCADA, S., LLORENS, C., Factores psicosociales.
En: Ruiz-Frutos C, Benavides FG, Delclòs J, García AM.
Salud Laboral (consulte más sobre estos temas en la presente plataforma online de ciencias sociales y humanidades). Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Barcelona: Masson, 2007, p. 397-406.