Relaciones Laborales Comparadas
Este artículo es una profundización de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre las "Relaciones Laborales Comparadas". Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto.
Visualización Jerárquica de Relación Laboral
Trabajo y Empleo > Relaciones laborales y Derecho del trabajo
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Relación Laboral
A continuación se examinará el significado.
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¿Cómo se define? Concepto de Relación Laboral
Véase la definición de relación laboral en el diccionario.
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Noción de Relación Laboral en el Contexto del Mercado de Trabajo
En relación a las relaciones laborales internacionales, relación laboral
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Puntos de Vista obtenidos de las Relaciones Laborales Comparadas
Una forma de obtener una perspectiva sobre el sistema de relaciones laborales de su país de origen es compararlo con los sistemas de otros países. El sistema de relaciones laborales de los Estados Unidos, por ejemplo, es único en muchos aspectos. Los Estados Unidos, siguiendo con el ejemplo, tienen una de las tasas más bajas de sindicalización entre las economías democrática avanzada, y su tasa de sindicalización ha caído más rápido en los últimos 30 años que la de cualquier otro país industrializado en el mundo. La administración en los Estados Unidos se opone más a los sindicatos (véase más detalles) que a los gerentes en la mayoría de los demás países, y los sindicatos en los Estados Unidos están menos estrechamente vinculados a los partidos políticos que sus contrapartes en Europa, Australia y muchos países recientemente industrializados. Otras diferencias entre las relaciones laborales en los Estados Unidos y las relaciones laborales en otros lugares se señalan a lo largo de esta referencia. Una visión comparativa de lo que sucede en otros países hace posible evaluar si alguna característica de los sistemas de relaciones laborales (véase información complementaria) en otros países debería importarse al propio país. Esta pregunta está ahora en la mente de muchos profesionales de las relaciones laborales de los Estados Unidos. El marco de actuación debe complementarse para tener en cuenta las importantes funciones que desempeñan los gobiernos, los organismos internacionales y las ONG en las relaciones laborales en países distintos del propio. Una evaluación comparativa de las relaciones laborales también debe tener en cuenta las diferencias sustanciales que existen entre los países en sus leyes, sistemas políticos e historia. La diversidad en las prácticas de relaciones laborales en todo el mundo es tan grande que no es posible presentar siquiera un examen superficial de todos ellos.
Como marco para una perspectiva internacional, esta referencia, sin embargo, examina en detalle las características clave de los sistemas de relaciones laborales en algunos países, principalmente europeos, como ejemplos de países industrializados avanzados y en China, India, Sudáfrica y otros como ejemplos de economías en transición.
Interacción entre Sindicatos, Empresas y Gobiernos
Sin importar dónde se encuentre un país en un espectro de industrialización, el trabajo, representado generalmente por los sindicados, la administración de las empresas y el gobierno, se involucran en interacciones complejas que influyen fuertemente en las relaciones laborales en otros países y en la evolución de las relaciones laborales.
Por ejemplo, los sindicatos obreros (véase más detalles) y otros movimientos de trabajadores en algunos países se han alineado con un partido político o son los constituyentes centrales de un partido laboral que está activo en la política general.
En esta referecnia, se ha discutido algunos casos donde los sindicatos están alineados con los líderes gobernantes o un partido gobernante. Otra forma en que los sindicatos y los trabajadores han influido en los gobiernos es a través de su participación en protestas u otras acciones políticas que forman parte de campañas o movimientos de democratización.
Algunos de estos esfuerzos para promover la democracia han tenido éxito y han conducido a grandes transformaciones políticas. Por otro lado, los gobiernos de algunos países han actuado con el objetivo de reducir drásticamente las actividades y el poder sindical. Los gobiernos lo han hecho ya sea prohibiendo las actividades sindicales o interviniendo directamente para detener una huelga o un esfuerzo de organización sindical.
En algunos países se permiten los sindicatos, pero los gobiernos los controlan o restringen fuertemente lo que pueden hacer. Describimos algunos de esos casos. Es importante diferenciar entre los sindicatos que son independientes y aquellos que están dominados por un gobierno. Los gobiernos también afectan críticamente las relaciones laborales en las empresas y sectores que un gobierno posee o administra. Las grandes empresas, las patronales y los grupos de interés que representan a los empleadores también suelen ser participantes activos en los procesos políticos en muchos países que se esfuerzan por promover sus intereses. Por ejemplo, en algunos países, la comunidad empresarial está fuertemente alineada con un partido político en particular o es parte de una coalición gobernante. La administración de una gran empresa, o de varias, puede usar su influencia para promover las leyes laborales o las políticas impositivas, comerciales y económicas que favorece.
Literatura
El campo de las relaciones laborales comparadas ha avanzado considerablemente desde las primeras monografías de la década de 1970, que buscaban desarrollar teorías sobre el sindicalismo y la democracia industrial mediante la comparación de países. La investigación de hoy cubre una amplia gama de temas, que reflejan las condiciones diversas y cambiantes que dan forma a la relación de empleo en diferentes países en un contexto de internacionalización de mercados y negocios. Comparte los fundamentos teóricos con el campo de las relaciones industriales, particularmente su eclecticismo disciplinario, su enfoque analítico en los actores sociales (empleadores, sindicatos, gobiernos, así como los organismos de la sociedad civil, agencias internacionales y otros), y su preocupación primordial por entender la sociedad y su cambio a través de procesos de conflicto, contradicción, incertidumbre y negociación.
Sin embargo, el campo de las relaciones industriales comparadas es distintiva, quizás más institucionalista en el foco de sus investigaciones, y se señala que amplía el alcance de las relaciones laborales al revelar marcadas diferencias entre países en las estrategias y estructuras de los empleadores y los sindicatos, así como en los enfoques de los gobiernos hacia los asuntos de relaciones laborales.
Junto con un enfoque central en temas de gobernabilidad, este campo ilumina las causas de las diferencias entre países en el desempeño económico, las condiciones de trabajo y las desigualdades en el empleo a través del interrogatorio de las instituciones de relaciones laborales de un país y las condiciones sociales y económicas que las enmarcan.
Por lo tanto, sirve como un contrapeso especialmente valioso tanto para la economía convencional (con sus supuestos universalistas acerca de cómo funcionan los mercados laborales) como para la ciencia política (con su enfoque en las diferencias partidistas). Las comparaciones de los sistemas nacionales de relaciones laborales dentro de la región de Europa implican necesariamente una mayor consideración del carácter y las consecuencias de la integración europea, incluida la coordinación de políticas de la Unión Europea, la legislación laboral y la unión económica y monetaria.
En general, el estudio comparado de esta materia en Europa sirve como un marco analítico útil para investigar temas importantes del debate contemporáneo en diferentes países, como la posición de las mujeres en el empleo, el estado del trabajo precario, el papel del estado en la regulación del trabajo y la promoción del diálogo social, las implicaciones de Brexit, la convergencia de los modelos de las relaciones laborales en los países, las capacidades de los sindicatos para movilizar a los trabajadores migrantes y muchos otros.
Derecho Laboral Comparado (Comparative Labor Law)
Este artículo se desarrolla en cuatro etapas.
En primer lugar, se ocupa de la aparición del derecho laboral y de su descendencia comparativa como disciplina.
En segundo lugar, proporciona una taxonomía cruda de los estudios de derecho laboral comparativo.
En tercer lugar, se trata del papel que ha desempeñado el comparativismo en el desarrollo de la política laboral nacional desde el siglo XIX hasta la actualidad.
En cuarto lugar, y para completar el círculo, sitúa el estudio comparativo con respecto al dilema contemporáneo del derecho del trabajo como disciplina. El derecho laboral comparativo nació rápidamente a partir de la construcción del derecho laboral como materia de instrucción y estudio académico.
Sin embargo, incluso desde el principio, no estaba nada claro qué era el derecho laboral.
Hoy en día, esta cuestión se ha planteado: el derecho laboral es una disciplina en busca de una identidad y, para algunos, de un futuro.
En consecuencia, la atención se centra primero, con razón, en la raíz de la cual el estudio comparativo es una rama. El Diálogo Internacional sobre Políticas laborales, históricamente, en Europa, cabe dividirse en los siguientes períodos:
De la industrialización al final de la Segunda Guerra Mundial.
De la Declaración de Filadelfia (1944) al Tratado de Maastricht (1991).
De Maastricht al presente.
Autor: Black
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Régimen Jurídico de la Relación Empleador-Empleado en América
La Ley de Normas Laborales Justas de 1938 (FLSA, por sus siglas en inglés) es una ley que establece normas sobre la edad mínima que puede tener un empleado, los salarios mínimos que puede ganar y la tarifa a la que se paga a un empleado si trabaja más de un determinado número de horas en una semana laboral determinada. El Servicio de Impuestos Internos publica una prueba para ayudar a las personas a determinar si un trabajador encaja en el estatus de empleado o de contratista independiente, de acuerdo con el derecho mercantil y laboral.
DEBERES MUTUOS DEL EMPRESARIO Y EL EMPLEADO
Una de las relaciones jurídicas más importantes es la de empresario-empleado. este artículo examina algunas de las formas en que la ley afecta a esta relación. El empresario tiene varios deberes legales para con su empleado. El empresario debe pagar al empleado el salario acordado, sujeto a la política de la empresa, los contratos sindicales y los mandatos gubernamentales, por sus servicios. El empresario debe proteger al empleado proporcionándole un lugar de trabajo seguro e higiénico, herramientas y maquinaria adecuadas para el trabajo a realizar, empleados cuidadosos y competentes con los que trabajar y un entorno libre de discriminación y acoso. El empresario debe advertir al empleado de cualquier peligro que exista en relación con el trabajo.
De acuerdo con las leyes de compensación a los trabajadores, cualquier empleado que sufra una lesión en el transcurso de su trabajo puede recibir una compensación por la lesión independientemente de su causa, a menos que la lesión se deba a una negligencia grave o a un acto intencionado del lesionado. Un empleado debe obedecer las órdenes legales de su empleador relativas al empleo, ejercer la buena fe hacia el empleador y realizar su trabajo con cuidado y a conciencia. Los actos de un empleado cometidos durante el desempeño de sus funciones laborales se consideran actos del empleador, de acuerdo con el derecho mercantil de Estados Unidos. Esto proviene de una doctrina legal conocida como respondeat superior, un término latino que significa "que responda el amo". Por lo tanto, el empresario es responsable ante terceros de las lesiones causadas por un empleado, tanto si los actos son dolosos como negligentes, siempre que los actos hayan sido cometidos por el empleado dentro del curso ordinario del empleo. El empleado también es personalmente responsable de los actos ilícitos que provoquen lesiones a terceros, ya sean intencionados o fruto de una negligencia. Ejemplo de este tema: Marek trabajaba en el departamento de envíos de Margo Stores Inc. Otler, un cliente, acudió al departamento para recoger un envío y Marek, por descuido, chocó contra él con una carretilla de mano y lesionó la pierna de Otler. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Tanto Margo Stores como Marek son responsables ante Otler por la lesión. En la práctica, un tercero lesionado que esté interesado en recibir una indemnización económica suele demandar al empresario porque éste suele disponer de más recursos financieros, así como de un seguro.
EMPLEADOS FRENTE A CONTRATISTAS
La distinción entre un empleado y un agente se abordó en la plataforma (de Lawi) en línea. Del mismo modo, un empleado también se distingue de un contratista independiente, de acuerdo con el derecho mercantil de Estados Unidos. Es importante reconocer estas distinciones porque para aplicar la ley, un tribunal necesita primero determinar si existió realmente una relación empleador-empleado, de acuerdo con la ley de Estados Unidos. En todos los casos, no es el título del trabajador, ni el tratamiento fiscal que recibe, lo que determina si es un empleado. Más bien, lo que el individuo hace en el trabajo define la relación.
Los contratistas independientes
Un contratista independiente es una persona o empresa que realiza servicios para otra, de acuerdo con el derecho mercantil de Estados Unidos. Algunos ejemplos de contratistas independientes son los escritores y fotógrafos autónomos, las enfermeras de servicio privado, los pintores y los fontaneros. Los contratistas independientes no están bajo el control directo de la persona que los contrata. Es importante distinguir entre empleados y contratistas independientes porque los empleados normalmente no pueden demandar a sus empleadores por lesiones en el trabajo, mientras que los contratistas independientes pueden demandar a la persona con la que hicieron el contrato. Un empleador es responsable de los agravios de un empleado cometidos dentro del ámbito de su empleo; la persona que contrata a un contratista independiente, en cambio, no suele ser responsable de los agravios del contratista independiente. Ejemplo de este tema: Chu, editora de revistas jubilada, fue contratada por el Fifth National Bank para escribir y editar un boletín mensual para empleados, de acuerdo con la legislación mercantil de Estados Unidos. A menudo pasaba tiempo en las oficinas del banco entrevistando a varios miembros del personal, pero se le pagaba una tarifa plana por cada número del boletín, de acuerdo con el derecho mercantil de Estados Unidos.
Chu es una contratista independiente, de acuerdo con el derecho mercantil de Estados Unidos. No se la consideraría miembro de la plantilla del banco y no tendría la condición jurídica de empleada. En este ejemplo, si Chu difamara a alguien en su boletín, ella, pero no el banco, sería responsable del agravio (aunque el banco probablemente sería nombrado codemandado en una demanda). Además, si Chu resultara herida mientras se encontrara en las oficinas del banco, a diferencia de un empleado, no se le impediría demandar al banco por su negligencia.
La Prueba del Servicio de Impuestos Internos
El Servicio de Impuestos Internos (IRS) publica una especie de test que se utiliza para ayudar a los particulares a determinar si un trabajador encaja en el estatus de empleado o de contratista independiente, de acuerdo con el derecho mercantil de Estados Unidos. Esta prueba incluye aspectos como quién proporciona la instrucción, la formación y las herramientas; quién fija el horario; quién determina dónde se realiza el trabajo y la secuencia del mismo; y cómo se efectúa el pago al trabajador, de acuerdo con el derecho mercantil de Estados Unidos. Esta prueba explícita de las autoridades fiscales ayuda a las empresas y a los particulares a distinguir entre empleados y contratistas independientes. La comprensión de esta distinción afecta a la forma en que un individuo paga los impuestos federales sobre la renta, los impuestos de la Seguridad Social y los impuestos de Medicare. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): También determina si el individuo recibe un W-2, un formulario de impuestos proporcionado a los empleados, o un 1099, un formulario de impuestos proporcionado a los contratistas independientes. Ejemplo de este tema: Pirrone trabajó por un salario de 14 $ por hora durante las horas regulares programadas para Bluesky Travel, contestando al teléfono, respondiendo al correo electrónico y saludando a los clientes. Al final de cada año, Bluesky enviaba a Pirrone un formulario 1099 en lugar de un formulario W-2. Las funciones de Pirrone en su puesto de trabajo la convierten claramente en empleada, y Bluesky en su empleador, independientemente del formulario fiscal que se le proporcionara, de acuerdo con la legislación de Estados Unidos. Si el IRS descubre que una empresa ha clasificado erróneamente a empleados como contratistas independientes, puede imponer sanciones sustanciales a la empresa. En un caso de clasificación errónea deliberada, las sanciones del IRS son duras y pueden ascender a millones de dólares para las grandes empresas. Por lo tanto, es crucial clasificar correctamente a los trabajadores como empleados o contratistas independientes. Para obtener información adicional relativa a la prueba del IRS sobre empleados frente a contratistas independientes, visite www.irs.gov/pub/irs-pdf/p1779.pdf.
LA DOCTRINA DEL EMPLEO A VOLUNTAD
Profundamente arraigada en la tradición estadounidense se encuentra la doctrina del empleo a voluntad, que establece que, al igual que un empleado puede elegir poner fin a su empleo en cualquier momento que desee, también un empresario puede poner fin al empleo de un empleado en cualquier momento por una buena razón, una mala razón o ninguna razón en absoluto. Por supuesto, durante un largo período de tiempo, esta doctrina ha sido erosionada por estatutos federales, estatales y locales; por decisiones judiciales; y por la política pública. Las primeras excepciones a la doctrina impedían despedir a un empleado por prestar servicio como jurado, por ser llamado al servicio activo en el ejército y por denunciar (por ejemplo, denunciar a las autoridades los actos delictivos del empleador). Más tarde se convirtió en ilegal despedir a un empleado por razones que equivalían a una discriminación ilegal. Hoy en día, existen numerosas razones por las que sería ilegal despedir a un empleado. Ejemplo de este tema: Smoko trabajaba como mecánico para Lots and Lots Used Cars. Zlotuca, el gerente, le ordenó que hiciera retroceder el cuentakilómetros de un automóvil que estaba a la venta para que obtuviera un precio más alto.
Smoko, a sabiendas de que tal conducta era ilegal, se negó y Zlotuca le despidió.
Smoko demandó por los salarios perdidos, y Lots and Lots argumentó que Smoko estaba empleado a voluntad. Es probable que Smoko tenga éxito en su demanda.
CONTRATOS DE TRABAJO
Hay muchos casos en los que un empresario y un empleado firman un contrato de trabajo formal y por escrito en el que se especifica que el empresario se compromete a pagar, y el empleado a trabajar, durante un periodo de tiempo concreto y con un salario determinado. Estos contratos suelen tener cláusulas relacionadas con el mantenimiento de la confidencialidad respecto a secretos comerciales, pactos restrictivos y acuerdos de arbitraje en caso de disputa entre las partes (en el derecho laboral y comercial de Estados Unidos). El Tribunal Supremo de EE.UU. ha dictaminado que las cláusulas de arbitraje en los contratos de trabajo son ejecutables siempre que el empleado:
Haya firmado el acuerdo.
Disponga de un plazo razonable para presentar una reclamación.
Tenga acceso a los mismos remedios que podría proporcionarle un tribunal.
Tiene acceso a un árbitro experto en derecho laboral.
Tiene derecho a ser representado por un abogado.
No tiene que pagar el coste del arbitraje.
Ejemplo de este tema: Zebramai y One Furry Creation, una peluquería canina, firmaron un contrato de trabajo por el que Zebramai sería contratado durante un año como peluquero con un salario de 400 $ semanales.
Cuando Zebramai recibió su primera nómina, se dio cuenta de que el importe del salario era de sólo 300 $.
Cuando Zebramai se quejó, fue despedida inmediatamente, de acuerdo con la ley de Estados Unidos. Zebramai presentó una demanda, y One Furry Creation argumentó que la política de la empresa era que todas las reclamaciones de los empleados fueran a arbitraje.
Como Zebramai nunca aceptó esa política, se le permitirá que su caso sea resuelto por un tribunal y no por un árbitro.
Los manuales del empleado
Muchos empleadores proporcionan a sus empleados los llamados "manuales del empleado", manuales que contienen las numerosas políticas de la empresa. En algunos estados, las disposiciones contenidas en el manual se consideran una especie de contrato entre el empleador y el empleado, mientras que en otros estados, las legislaturas y los tribunales han dejado claro que los manuales del empleado no deben interpretarse como contratos. Normalmente, el manual del empleado contiene la siguiente información:
Historia de la empresa, incluyendo su misión y filosofía.
Procedimientos de contratación, incluida una declaración de que la empresa cumple las leyes federales y estatales contra la discriminación.
Horas de empleo, incluyendo cómo se elaboran los horarios y las políticas de tarjetas de tiempo.
Pago de salarios, incluyendo las condiciones en las que los empleados pueden recibir anticipos.
Incrementos salariales y ascensos, incluidos los procedimientos de evaluación de los empleados y los recursos que puedan existir.
Procedimientos de despido, incluidas las entrevistas de salida y el requisito de que los empleados deben devolver todos los bienes de la empresa.
Prestaciones, incluidas las legalmente obligatorias, como el seguro de desempleo, las cotizaciones a la Seguridad Social y la compensación de los trabajadores; y las no obligatorias, como el seguro médico, el seguro de invalidez, los días de vacaciones y personales, las bajas por enfermedad, las vacaciones, las prestaciones educativas y la participación en los beneficios.
Permisos de ausencia, incluidos los de maternidad, servicio como jurado, permiso militar y permisos por motivos matrimoniales o religiosos.
Seguridad y protección, incluyendo emergencias médicas y de seguridad, vandalismo, políticas sobre tabaco y alcohol, pruebas de drogas y uso de ordenadores y contraseñas.
Políticas varias, incluidas las normas de aparcamiento, objetos perdidos, códigos de vestimenta de los empleados, comer y beber en las instalaciones de la empresa, uso del teléfono, viajes de negocios y derecho de los empleados a acceder a sus expedientes personales.
Ejemplo de este tema: Hegde llevaba cinco meses empleado en una empresa de contabilidad de tamaño medio. Estaba planeando unas vacaciones en Europa para el próximo año y le interesaba saber cuánto tiempo de vacaciones ofrecía la empresa, de acuerdo con la legislación de Estados Unidos.
Consultó el manual del empleado, que le proporcionó la información que necesitaba para hacer sus planes.
REFERENCIAS DE LOS EMPLEADOS
A menudo se pide a los empleadores que proporcionen referencias de los empleados que trabajan actualmente para ellos o que han trabajado para ellos en el pasado. Los empresarios deben ser extremadamente cuidadosos a la hora de responder a estas solicitudes. Proporcionar referencias negativas o incompletas puede someter a un empleador anterior a tres tipos de demandas interpuestas por antiguos empleados o posibles empleadores: invasión de la intimidad, difamación y tergiversación negligente.
INVASIÓN DE LA INTIMIDAD
Divulgar información personal e irrelevante sobre un antiguo empleado constituye una invasión de la intimidad, independientemente de que dicha información sea verdadera o falsa. Un empresario puede divulgar sin riesgo información sobre un empleado actual o antiguo en los siguientes ámbitos:
El historial laboral y educativo previo del empleado.
El carácter del empleado en su relación con el trabajo (trabajo en equipo, capacidad de liderazgo, etc.).
Las capacidades de rendimiento del empleado.
La voluntad del empleador de volver a contratar al empleado.
Ejemplo de este tema: Verret solicitó un puesto en un banco local, utilizando como referencia a su antiguo jefe, Abusir.
Cuando el director de recursos humanos del banco telefoneó a Abusir para saber más sobre el historial laboral de Verret, éste le explicó que Verret había mantenido una relación extramatrimonial y que estaba a punto de divorciarse, de acuerdo con la ley de Estados Unidos.
Cuando el banco no contrató a Verret, ésta demandó a Abusir por invasión de la intimidad.
Difamación
En general, un empleado actual o antiguo puede demandar a su empleador por difamación si éste proporciona a un tercero información que no es cierta, independientemente de si está relacionada con el rendimiento laboral del empleado. Dicha difamación se considera calumnia, si es hablada, o libelo, si es escrita (en la legislación estadounidense). Ejemplo de este tema: Caswell solicitó un puesto en un banco local, utilizando como referencia a su antiguo jefe, Panganibin.
Cuando el director de recursos humanos del banco telefoneó a Panganibin para saber más sobre el historial laboral de Caswell, éste mintió y declaró que Caswell había robado dinero a su empleador, de acuerdo con la legislación mercantil de Estados Unidos.
Cuando el banco no contrató a Caswell, éste demandó a Panganibin por calumnia, una forma de difamación. Es importante señalar que muchos estados han promulgado leyes para proteger a los empleadores del riesgo de responsabilidad por difamación, siempre que el empleador anterior crea de buena fe que las afirmaciones hechas en la referencia son veraces.
FALSIFICACIÓN NEGLIGENTE
En ocasiones, los empleadores intentan reducir su riesgo de responsabilidad al proporcionar referencias ocultando información sobre referencias negativas o simplemente no respondiendo a las solicitudes de referencias.
Sin embargo, si un empleador potencial contrata a un empleado basándose en una referencia incompleta y luego sufre daños que podrían haberse evitado si el empleador anterior hubiera proporcionado una referencia exacta, el empleador potencial puede demandar al empleador anterior por tergiversación negligente. Ejemplo de este tema: La Universidad Central del Estado despidió a Báez, uno de los empleados de su oficina de registro, por robar el dinero que pagaban los estudiantes por su matrícula. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Báez solicitó más tarde un puesto como funcionaria de ayuda financiera en Kingsman College y, sabiendo que su antiguo empleador tenía la política de no proporcionar referencias, utilizó a Central State como referencia. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Báez fue contratado por Kingsman y, poco tiempo después, robó varios miles de dólares y huyó del país. Kingsman probablemente tendría éxito en una demanda contra Central State por tergiversación negligente.
La Ley de Normas Laborales Justas de 1938
La Ley de Normas Laborales Justas de 1938 (FLSA, por sus siglas en inglés) es una ley que establece normas sobre la edad mínima que puede tener un empleado, los salarios mínimos que puede ganar y la tarifa que se paga a un empleado si trabaja más de un determinado número de horas en una semana laboral determinada. Actualmente, el salario mínimo federal es de 7,25 dólares, y la tasa de pago de horas extraordinarias para los empleados que trabajan más de 40 horas en una semana laboral es de una vez y media su salario regular. Aunque algunos estados han adoptado un salario mínimo superior a 7,25 dólares, los estados no pueden tener un salario mínimo inferior a 7,25 dólares. Muchas industrias están cubiertas por la Ley de Normas Laborales Justas de 1938; sin embargo, cuatro categorías de empleados están excluidas de la cobertura: ejecutivos, empleados profesionales, asociados de ventas externas y empleados administrativos. Por supuesto, los contratistas independientes no están cubiertos por las disposiciones de la Ley de Normas Laborales Justas de 1938. Revisor de hechos: Hamilton Asunto: trabajo-y-empleo.
¿Qué piensas sobre este tema? ¿Tienes alguna experiencia o ejemplo que quieras compartir? ¿Cuál es tu opinión?
Recursos
Traducción de Relación laboral
Inglés: Labour relations Francés: Relation du travail Alemán: Beziehungen zwischen den Sozialpartnern Italiano: Relazioni industriali Portugués: Relações do trabalho Polaco: Stosunki pracy
Tesauro de Relación laboral
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