Representación de los Trabajadores o Laboral
Este artículo es una profundización de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre este tema. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto. En inglés: Employee representation. Es el sistema en una empresa para que los gerentes tengan en cuenta las opiniones, deseos, etc., de los empleados en la gestión de la empresa o las condiciones aplicables a los trabajadores.
La participación de los trabajadores, en Europa, es un derecho fundamental, establecido por la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE (art. 27).
Además, la participación de los trabajadores es una parte esencial del modelo social europeo. Al mismo tiempo, la participación de los trabajadores refuerza la democracia europea en la práctica y la competitividad económica de las empresas europeas. El Informe final del "Grupo de expertos de alto nivel sobre la participación de los trabajadores" (grupo Davignon), en 1997, ya indicaba que no se puede esperar que el tipo de mano de obra que necesitan las empresas europeas (cualificadas, móviles, comprometidas, responsables y capaces de utilizar innovaciones técnicas y de identificarse con el objetivo de aumentar la competitividad y la calidad) obedezca las instrucciones de los empleadores. Añadía que los trabajadores deben participar de manera estrecha y permanente en la toma de decisiones en todos los niveles de la empresa.
Estrategias y estructuras sindicales para representar a los trabajadores
Desafíos Estratégicos de los Sindicatos
Los sindicatos diseñan estrategias críticas tal como lo hace la administración.
Hoy en día, el movimiento obrero en varios países de Europa y en el norte de América enfrentan opciones estratégicas especialmente críticas si quiere revertir su declive a largo plazo (véase más detalles en la plataforma (de Lawi) general) y reconstruir el poder de negociación para sus miembros. Las opciones clave incluyen cómo promover los intereses de los trabajadores a través de una combinación de canales (véase qué es, su definición, o concepto, y su significado como "canals" en el contexto anglosajón, en inglés) políticos, negociación colectiva y otros tipos de defensa de los trabajadores que están surgiendo en cada uno de esos países. Los sindicatos deben decidir si van a tratar los asuntos políticos y legislativos, y cómo lo harán, y deben determinar la combinación adecuada de actividades políticas, legislativas, regionales o estatales y federales o nacionales, e incluso a nivel local. Debido a que todos los sindicatos participan en la negociación colectiva hasta cierto punto, se deben tomar decisiones estratégicas sobre cómo representar los intereses de los trabajadores a través de la negociación y las actividades diarias en el lugar de trabajo.
Por ejemplo, los sindicatos deben decidir cuánto de sus recursos y energía dedicar a la organización de nuevos miembros y cómo estructurarán su organización interna para representar a sus miembros. Los sindicatos también toman decisiones estratégicas a través de la negociación colectiva y otras actividades de representación que realizan. En los últimos años, estos problemas han adquirido una importancia renovada, incluso entre los sindicatos bien establecidos, ya que los líderes han reconocido que las estrategias actuales no han tenido éxito en revertir la disminución a largo plazo (véase más detalles en la plataforma (de Lawi) general) de la afiliación sindical. Entre otras cosas, los sindicatos ahora están comenzando a considerar el desarrollar modelos alternativos para representar y servir a los trabajadores en sus relaciones con empleadores individuales, cuando se mueven los trabajadores entre los empleadores, y quizás incluso cuando entran y salen de la fuerza laboral remunerada cuando su familia y las circunstancias de la vida evolucionan con el tiempo. Ninguna pregunta es más importante para los sindicatos que la afiliación.
Los miembros son el alma de los sindicatos y la fuente de su poder de negociación. Por ello es relevante analizar las tendencias de afiliación sindical y considerar las diversas teorías acerca de por qué se han producido altibajos en la afiliación sindical en los Estados Unidos y otros países.
El nivel estratégico de las relaciones laborales
También conviene revisa algunos de los nuevos enfoques que los sindicatos y otros grupos de trabajadores y coaliciones están utilizando para abogar por los trabajadores.
Representación Sindical y la Política
El movimiento obrero de los Estados Unidos ha dedicado históricamente la mayor parte de sus esfuerzos a la negociación colectiva más que a la acción política.
En general, los sindicatos estadounidenses han seguido un enfoque de sindicalismo empresarial, quizás en contraposición a la vinculación con algunos partidos políticos europeos, con Solidarnosc como ejemplo de intervención en la política polaca en un momento crítico.
Por lo tanto, los sindicatos de los Estados Unidos tienden a evitar identificarse con cualquier ideología política general y, en cambio, se centran en mejorar las condiciones de empleo de los miembros a través de la negociación colectiva. Esto es ciertamente evidente cuando comparamos el trabajo estadounidense con los sindicalistas políticos en otros países, como se ha señalado.
En el sistema político de los Estados Unidos, no existe un partido laboral importante, como ocurre en algunos países europeos.
Además, con pocas excepciones, los sindicatos estadounidenses no se han identificado con una plataforma política socialista, otra característica que es común entre muchos movimientos obreros europeos. Sin embargo, los investigadores continúan debatiendo cómo el sindicalismo empresarial es una caracterización adecuada del movimiento laboral de los Estados Unidos, y los sindicalistas contemporáneos continúan debatiendo el papel apropiado de los sindicatos en la política de los Estados Unidos.
Los sindicatos estadounidenses tienen una agenda política
Los sindicatos estadounidenses han desempeñado históricamente un papel importante como partidarios de numerosos programas de asistencia social, como el Seguro Social, Medicare, Ayuda a Familias con Hijos Dependientes, y servicios relacionados para familias trabajadoras en general y para familias de bajos ingresos en particular. Los sindicatos también apoyaron firmemente la Ley de Derechos Civiles de 1964 y la Ley de Asistencia Asequible de 2010. Los sindicatos también han sido ardientes y exitosos partidarios de la legislación federal que contara entre sus objetivos proteger y mejorar las condiciones de empleo, como resulta natural. Aquí, la lista de políticas federales incluye la implementación del salario mínimo, la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional, los procedimientos salariales de DavisBacon, la Ley de Ausencia Familiar y Médica y varias regulaciones de pensiones. Los sindicatos AFL-CIO desempeñan un papel activo en el apoyo a los candidatos a presidente y al congreso a través de las actividades de los comités sindicales individuales y de la federación (COPE) y de varios comités de acción política (PAC, por sus siglas en inglés). Los sindicatos también son una fuerza efectiva para movilizar a los votantes en los Estados Unidos. Históricamente, han sido uno de los grupos de "obtención de votos" más exitosos en las elecciones nacionales. Los sindicatos de los Estados Unidos también participan activamente en la política estatal y local, tanto en la preparación de la legislación como en la elección de funcionarios gubernamentales. Algunas organizaciones estatales de AFL-CIO y COPE, algunos grupos comunitarios vinculados a sindicatos y algunos sindicatos locales son muy activos en asuntos estatales y locales.
La codeterminación
La codeterminación garantiza la representación de los trabajadores en la gestión de una empresa.
Se encuentra comúnmente en economías de mercado coordinadas como Alemania.
Las economías de mercado liberal, como los Estados Unidos y España, por lo general no legislan la representación obligatoria de los trabajadores en determinados puestos de las empresas. Una directiva europea de derecho mercantil que contenía cláusulas obligatorias de codeterminación fue bloqueada exitosamente por España durante varios años. Alemania introdujo la codeterminación en 1951, estableciendo la participación de los empleados en dos niveles de gobierno corporativo: a nivel de la firma o sociedad, con los comités de empresa, y un nivel superior, con representantes de los empleados en el consejo de supervisión.
La representación de los empleados es más amplia en las industrias del carbón, hierro y acero, donde se legisló la paridad (véase más en la plataforma (de Lawi)) total entre ambas posiciones, dando nominalmente la misma representación a los empleados y empleadores.
En 1976, el gobierno alemán extendió la codeterminación a otras industrias, pero sin paridad (véase más en la plataforma (de Lawi)) completa (examine más sobre estas cuestiones en la presente plataforma online de ciencias sociales y humanidades). Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Bajo estas reglas, la representación de los trabajadores es extensa pero no uniforme en todas las áreas. Lo más importante, desde el punto de vista de la negociación colectiva, es que los trabajadores tienen una voz sobre temas relacionados con la salud y la seguridad en el trabajo, asuntos de personal, capacitación y renumeración. En Austria, la cogestión permite a los empleados influir en decisiones firmes que afectan a sus condiciones de empleo, pero se limita a los procedimientos disciplinarios y algunas cuestiones remuneración, en que las empresas deben recibir la aprobación del comité de empresa antes de hacer cambios. La codeterminación refuerza las normas de confianza entre las empresas y los empleados, generando un entorno de relaciones laborales relativamente pacíficas. Suecia estableció normas en 1976 que promovían la participación de los empleados en la toma de decisiones firmes, pero las leyes se refieren únicamente a las empresas que tienen acuerdos de negociación colectiva con sus sindicatos. De manera similar, la Ley de Cooperación de 1978 en Finlandia regula las relaciones laborales, permitiendo a los empleados participar en la toma de decisiones sobre asuntos limitados, incluida la capacitación y el bienestar de los trabajadores.
Aunque las políticas en Suecia y Finlandia a menudo se denominan codeterminación, las políticas no son tan extensas ni tan ampliamente aplicables como en Alemania.
Por lo tanto, la institución de la codeterminación varía según los países, las industrias y las áreas dentro de una misma empresa. A medida que se reducen las barreras al comercio y la movilidad laboral en la Unión Europea, es fundamental analizar los costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) y beneficios de la codeterminación.
En el caso de la paridad (véase más en la plataforma (de Lawi)) total, como en las industrias del carbón y del acero en Alemania, los miembros de la junta perciben una toma de decisiones más lenta debido a la inclusión de los trabajadores como una desventaja significativa (a esta conclusión, al menos, llegó Hopt en 1984). Este costo (o coste, como se emplea mayoritariamente en España) (o coste, como se emplea mayoritariamente en España) debe equilibrarse con las ventajas de la confianza y el intercambio de información.
En una encuesta posterior, en 2001, en Suecia, por ejemplo, la mayoría de los directores tenía una opinión " bastante positiva " o "muy positiva" de la representación de los trabajadores en las juntas de empleados. Y, de hecho, la encuesta sueca demostró que la codeterminación en realidad aumentó la eficiencia de la empresa. Además, una mayor representación de los trabajadores debería resultar en mejores condiciones de trabajo para los empleados y en una mayor paz industrial; de lo contrario, los trabajadores o los empleadores se opondrían a la política de codeterminación.
El análisis de las ganancias por hora llevado a cabo por Svejnar 1981 confirma que la codeterminación aumentaba las ganancias por hora. La codeterminación, en la encuesta en Suecia de 2001, también parece tener un efecto positivo en la cooperación entre las empresas y sus empleados. Sin embargo, la codeterminación puede no ser adecuada para todos los países o empresas. La legislación sobre codeterminación en corporaciones multinacionales se complica por factores legales y económicos, como los Países Bajos reconocen implícitamente al otorgar exenciones de codeterminación a corporaciones multinacionales.
Además, la codeterminación es una característica de las economías de mercado coordinadas, donde la coordinación por mecanismos que no son de mercado es fundamental para el éxito económico. La determinación de la codeterminación en las economías de mercado liberales puede ser contraproducente, señalan algunos autores, porque el mercado en sí mismo proporciona la fuente crítica de coordinación, proporcionando ventajas comparativas.
En Francia
Francia tiene un complejo sistema de representación de los empleados en el lugar de trabajo, tanto a través de los sindicatos como de las estructuras elegidas directamente por toda la fuerza laboral.
Cuando los sindicatos están presentes, la figura clave será el delegado sindical. Hay una gran cantidad de estructuras que proporcionan representación a los empleados en Francia, tanto para los sindicalistas como para toda la fuerza laboral.
Los sindicatos presentes en una empresa normalmente pueden crear secciones sindicales, que reúnen a sus miembros en el lugar de trabajo y tienen derechos legales específicos.
Además, siempre que cuenten con el apoyo suficiente (ver más abajo), los sindicatos pueden designar delegados sindicales en compañías con más de 50 empleados. Estos delegados sindicales tienen un rol tanto dentro del sindicato como en nombre de todos los empleados. La representación de la totalidad de la fuerza laboral en la mayoría de los asuntos es proporcionada por dos cuerpos electos separados, que tienen derechos y deberes legales específicos. Estos son los delegados de los empleados (DP) y el comité de empresa (CE), elegidos a nivel de empresa o de planta.
Además, hay un comité separado que se ocupa de temas de salud y seguridad (CHSCT). En las empresas más grandes, los delegados de los empleados, el comité de empresa y el comité de salud y seguridad normalmente están separados, aunque los mismos individuos pueden ser elegidos para ambos.
Sin embargo, en las empresas con entre 50 y 300 empleados (hasta hace poco 200), el empleador puede decidir que las funciones de los tres organismos deben combinarse en un solo organismo representativo común (DUP).
Además, en las empresas con más de 300 empleados, el empleador y los sindicatos (siempre que representen a la mayoría de la fuerza laboral) pueden acordar que los tres cuerpos representativos de los empleados pueden combinarse de la manera que mejor se adapte a sus necesidades.
Sin embargo, aunque las estructuras se pueden cambiar por acuerdo, los derechos y responsabilidades de los organismos permanecen intactos. La posibilidad de combinar estos organismos de esta manera se introdujo en la legislación sobre diálogo social y empleo, promulgada en agosto de 2015, que también aumentó el umbral para el organismo representativo común (DUP) a 300. Hasta ese momento, el límite superior era de 200 empleados, y solo reunía al comité de empresa y los delegados de los empleados, no al comité de salud y seguridad de CHSCT. Las estructuras representativas de los empleados están presentes en la mayoría de las empresas medianas y grandes. Las cifras de DARES, el brazo de investigación del ministerio de trabajo, para el período 2010-11, muestran que en los lugares de trabajo del sector privado con 50 empleados o más, el 59% tenía representantes electos y uno o más delegados sindicales, mientras que el 40% tenía representantes recién elegidos.
Solo el 6% de los lugares de trabajo de este tamaño no tenían estructuras representativas. Los porcentajes son más bajos en el caso de los lugares de trabajo más pequeños, pero, incluso en los lugares de trabajo con entre 20 y 49 empleados, el 20% tenía tanto un delegado sindical como representantes electos y el 45% tenía representantes electos.
Sólo el 35% no tenía forma de representación.
Además, alrededor del 70% de los lugares de trabajo con 50 o más empleados tenían un comité de salud y seguridad (CHSCT). Con frecuencia los mismos individuos asumen varios roles. Las cifras de DARES muestran que en el 59% de los lugares de trabajo con 50 o más empleados y representantes de los empleados, el representante ocupó más de una posición.
Cuando los sindicatos están presentes, desempeñan un papel crucial de coordinación y el delegado sindical es una figura clave. La legislación sobre el diálogo social y el empleo, promulgada en agosto de 2015, también contempla la representación de los empleados que cubren empresas muy pequeñas por primera vez.
Las empresas con menos de 11 empleados (el umbral para los delegados de los empleados) estarán cubiertas por organismos regionales compuestos por un número igual de representantes de empleadores y sindicatos, y los miembros proceden de estas empresas muy pequeñas. Además de estas estructuras representativas, los trabajadores individuales tienen "derecho de expresión" sobre sus condiciones de trabajo.
La forma exacta en que se organiza este derecho se deja a las negociaciones locales con los sindicatos, pero puede implicar reuniones ocasionales de grupos de trabajadores con sus supervisores.
Números y estructura
Los sindicatos presentes en una empresa normalmente pueden crear secciones sindicales, independientemente del número de miembros o empleados de la organización, y debido a la estructura del sindicalismo francés, a menudo hay varias secciones sindicales en la misma empresa. Sin embargo, la legislación introducida en 2008, que ha entrado en vigor gradualmente durante varios años, ha cambiado ligeramente las normas en esta área. La ley ahora dice que los derechos sindicales varían dependiendo de si el sindicato es o no "representante dentro de la empresa". Para ser representativos dentro de la empresa, un sindicato debe cumplir una serie de criterios, como la independencia y la transparencia financiera.
Sin embargo, el factor más importante es si cuenta con el apoyo de al menos el 10% de la fuerza laboral, como lo indican los votos en la primera ronda de las elecciones para los comités de empresa o los delegados de los empleados (ver más abajo). Cuando una empresa tiene más de 50 empleados, los sindicatos que son representativos dentro de ella tienen el derecho de designar a un delegado sindical (DS), que tiene varias facultades importantes.
Sin embargo, según las normas de 2008, las personas que serán delegados sindicales deben contar con el apoyo de al menos el 10% de la fuerza laboral.
(Hay excepciones a esta regla en algunas circunstancias, como cuando la persona anterior con este nivel de soporte dejó la compañía). Los sindicatos que no son representativos dentro de la empresa no tienen derecho a un delegado sindical, sino a lo que se denomina "representante de la sección sindical" (RSS) que tiene muchos menos poderes y derechos. Las normas de 2008 sobre representatividad parecen haber conducido a una ligera reducción en la proporción de lugares de trabajo con delegados sindicales (DS).
En los lugares de trabajo del sector privado con 20 empleados o más, el porcentaje con delegados sindicales, que aumentó de 33% en 1999 a 38% en 2005, luego retrocedió a 35% (2011).
Por otro lado, el 4% de los lugares de trabajo de este tamaño ahora dicen que tienen un representante de una sección sindical (RSS). Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): También ha habido una reducción en el número de delegados sindicales de diferentes sindicatos en la misma empresa. La proporción de lugares de trabajo con más de 50 empleados que tienen tres o más sindicatos con un delegado sindical se ha reducido del 20% en 2005 al 16% en 2011. La proporción de lugares de trabajo con dos sindicatos, cada uno con un delegado sindical, se ha mantenido estable en 26% en ambos años, al igual que la proporción con uno solo, 17%. Los dos cuerpos que representan a la totalidad de la fuerza laboral en temas que no son de salud y seguridad, los delegados de los empleados y el comité de empresa, tienen umbrales y números de miembros diferentes. El número exacto de miembros para el nuevo cuerpo representativo común (DUP), que como resultado de la legislación de agosto de 2015 también incluirá el comité de salud y seguridad (CHSCT), una cuestión que debe regularse por decreto gubernamental. El comité de empresa es un órgano conjunto. Está presidido por el empleador o un representante del empleador, pero el secretario es un miembro empleado elegido en la primera reunión del comité de empresa por los otros representantes.
En las empresas más grandes, debe crear una serie de subcomités que cubren: capacitación (200 empleados y más); vivienda (300 y superior); y asuntos económicos (1000 y más). Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): También puede establecer subcomités adicionales si lo desea. El comité de empresa debe reunirse al menos una vez al mes.
Tareas y derechos
La principal tarea de la sección sindical es defender los intereses de sus miembros y promover el sindicato dentro del lugar de trabajo.
Sus derechos legales incluyen: recoger las suscripciones sindicales durante el tiempo de trabajo; acceso a tablones de anuncios; distribución de folletos sindicales y organización de reuniones. Estos derechos pueden ser mejorados a través de acuerdos locales.
Cuando el sindicato es representativo dentro de la empresa (el punto clave es que debe contar con el apoyo del 10% de la fuerza laboral, ver arriba), puede designar un delegado sindical (DS).
Cuando no sea representativo, puede designar a un representante de la sección sindical (RSS). El delegado sindical tiene dos funciones principales: representar al sindicato, tanto frente a los trabajadores como frente el empleador, por ejemplo, mediante la distribución de material y la recaudación de contribuciones; y defender los intereses profesionales y económicos de la fuerza laboral en su conjunto. A diferencia del delegado de los empleados, a quien le preocupa ver que las reglas y acuerdos existentes se aplican correctamente, el papel del delegado sindical es tratar de mejorar tales acuerdos existentes. Una forma de hacerlo es a través de la negociación, y hay un gran número de temas en los que el empleador tiene el deber de negociar, si un delegado sindical está presente en la empresa (negociación colectiva). El delegado sindical también asistirá normalmente a las reuniones del comité de empresa, ya que cada sindicato con representantes en el comité de empresa puede designar a un representante sindical, y este será normalmente el delegado sindical. Finalmente, el delegado sindical también está involucrado con los delegados de los empleados elegidos, ya que éstos pueden solicitar que un representante sindical, normalmente el delegado sindical, esté presente en sus reuniones con el empleador. El representante de la sección sindical (RSS) tiene un papel mucho más limitado. Al igual que el delegado sindical, él o ella puede distribuir material y recopilar suscripciones sindicales, pero la negociación solo es posible en circunstancias muy inusuales, donde no hay un delegado sindical ni otro representante de los empleados con derecho a negociar.
Cualquier acuerdo firmado por el representante de la sección sindical también debe ser aprobado por la mayoría de la fuerza laboral.
(Este no es el caso de los acuerdos alcanzados por el delegado sindical). La función principal del delegado de los empleados es abordar las inquietudes y quejas individuales y colectivas de los empleados. Estos pueden cubrir el pago, la correcta aplicación de las extensas leyes laborales de Francia y la implementación de convenios colectivos. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): También pueden estar involucrados en problemas interpersonales, cuando estos están vinculados a problemas de trabajo.
Los delegados de los empleados solían no tener derecho a negociar. Pero, como resultado de la legislación, introducida en etapas desde 2004, ellos o el comité de empresa ahora pueden hacerlo en ciertas circunstancias donde no hay un delegado sindical y ningún empleado individual encargado por el sindicato con la tarea de negociar, aunque esta sigue siendo la excepción. El comité de empresa tiene derecho a ser informado y/o consultado sobre una variedad de temas y administra las instalaciones sociales de la empresa, como las cantinas.
Como se señaló anteriormente, también puede negociar convenios colectivos en ciertas circunstancias inusuales. Los derechos de información cubren temas tanto sociales (laborales) como económicos y financieros. Los temas sociales incluyen: información sobre el número y tipo de empleados; razones para usar personal temporal, de agencia o de medio tiempo; previsiones de empleo; la posición relativa de hombres y mujeres; cambios en los convenios colectivos; y entrenamiento. La información económica y financiera que se proporcionará incluye detalles de: propiedad, ventas y ganancias; niveles de producción; inversión y ayudas estatales; el uso de subcontratistas; la estructura de la factura salarial; planes para cambiar equipos o métodos de producción; y una visión general de las perspectivas futuras. El comité de empresa, de acuerdo con una tendencia que viven varios de los países más desarrollados, debe recibir la misma información que los accionistas y recibir el informe del auditor. La ley de seguridad del empleo de junio de 2013 prevé que esta información, así como información adicional para las empresas más grandes, se proporcione en forma de una base de datos, que cubra los dos años anteriores y el año actual, así como las perspectivas para los tres años siguientes. La base de datos debe actualizarse periódicamente.
Las empresas con 300 o más empleados tuvieron que crear esta base de datos dentro del año de la entrada en vigor de tal legislación (hasta el 14 de junio de 2014).
Las empresas más pequeñas -entre las obligadas- tenían dos años para hacer esto. Los derechos de consulta del comité de empresa son más limitados. Existe un requisito general de que el empleador debe consultar al comité de empresa con anticipación si se planifican medidas que afectan significativamente lo siguiente:
el tamaño y la estructura de la fuerza laboral;
el tiempo de trabajo; y
las condiciones de trabajo, incluida la formación.
Los temas específicos sobre los cuales se debe consultar al comité de empresa incluyen:
propuestas para reducir la fuerza laboral;
cambios estructurales importantes, como las fusiones;
política de investigación y desarrollo;
despidos a gran escala;
nueva tecnología;
condiciones de trabajo y tiempo de trabajo;
formación; y
seguridad y salud.
Además, como resultado de la legislación de junio de 2013, los comités de empresa deben ser consultados anualmente sobre la dirección estratégica de la empresa y sus consecuencias para las actividades, el empleo, la necesidad de habilidades y el uso de subcontratistas y trabajadores temporales de la empresa.
En las empresas con al menos 50 empleados, el comité de empresa también debe ser consultado específicamente sobre el uso que haga la empresa de los ahorros fiscales proporcionados bajo un esquema gubernamental (o, en ocasiones, de la Administración Pública, si tiene competencia) de ayuda a la competitividad, conocido como CICE. La legislación de agosto de 2015 sobre el diálogo social y el empleo ha intentado simplificar el proceso al proporcionar que los 17 temas sujetos a información y consulta se agrupen en tres áreas:
la orientación estratégica de la empresa;
su situación económica y financiera; y
su política social y condiciones de trabajo y empleo.
El hecho de que la empresa esté obligada a consultar al comité de empresa no significa que deba estar de acuerdo antes de que se produzcan cambios planificados.
Simplemente debe haber una oportunidad para que se escuche la opinión del comité de empresa, que normalmente incluye presentaciones escritas por parte del empleador, y una demora, de no menos de 15 días, antes de que se tome la decisión de permitir un diálogo entre las dos partes. Esto significa que el proceso de consulta es normalmente muy preciso y formal, pero en la práctica no puede cambiar nada. La gerencia está obligada a escuchar las opiniones de los representantes de los empleados, pero puede continuar con sus planes independientemente. Una excepción ha sido el área de redundancia colectiva y reestructuración, donde varios comités de empresa han recurrido a los tribunales con el objetivo de bloquear las propuestas de sus empleadores, argumentando que no se ha realizado una consulta adecuada.
En algunos casos, esto ha provocado largas demoras antes de que los empleadores hayan podido implementar sus planes. La legislación introducida en enero de 2005 potencialmente ofrece una alternativa a través de la posibilidad de firmar los llamados "acuerdos de métodos" con los sindicatos (no con el comité de empresa). Estos establecen exactamente cómo debe realizarse la consulta, pero también significan que el comité de empresa ya no puede llevar la cuestión a los tribunales. La ley de 2013 sobre seguridad en el empleo hizo cambios adicionales a la ley de redundancia, lo que permitió a los empleadores elegir entre dos procedimientos. Una de ellas es negociar un acuerdo con los sindicatos sobre el procedimiento de redundancia y las medidas que deben tomarse para mejorar la empleabilidad y compensar a los empleados que pierden sus empleos. Este acuerdo debe ser firmado por los sindicatos con mayoría de votos en la elección previa del comité de empresa. El otro procedimiento es que el empleador envíe las propuestas de redundancia a las autoridades administrativas apropiadas para su aprobación.
Las propuestas solo pueden enviarse una vez finalizado el período de consulta con el comité de empresa, y las autoridades tienen 21 días para tomar su decisión.
En contraste con la posición anterior, las autoridades ya no están obligadas a considerar si los despidos están justificados económicamente, solo si se han seguido los procedimientos correctos y si las medidas propuestas para mejorar la empleabilidad y compensar a los empleados son apropiadas, dadas las circunstancias. Las áreas en las que el comité de empresa debe estar de acuerdo se limitan a unos pocos temas específicos, como cambiar el organismo que proporciona los servicios médicos de la empresa. Los comités de empresa también dirigen las actividades sociales y culturales de la empresa, como la operación de comedores, casas de vacaciones para empleados, bibliotecas de la empresa y clubes deportivos y sociales.
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