Rescisión del Contrato de Trabajo
Este artículo es un complemento de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre este tema. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto.Nota: Puede interesar asimismo la información relativa a la suspensión del Contrato de Trabajo.
Definición y Regulación de la Rescisión de Contrato Laboral
Además del despido y la dimisión, el contrato de trabajo puede rescindirse mediante la celebración de un acuerdo conocido como "ruptura convencional".
La Rescisión de Contrato Laboral en el Derecho Francés
Las condiciones para ello se recogen en los artículos L. 1237-11 a L. 1237-16 del Código de Trabajo, resultantes de la Ley nº 2008-596 de 25 de junio de 2008 "sobre la modernización del mercado laboral". Este tipo de rescisión del contrato de trabajo está sujeto a un procedimiento específico que requiere, en particular, la aprobación del director regional de empresas, competencia, consumo, trabajo y empleo.
Salvo en caso de fraude o de vicio del consentimiento, se puede celebrar válidamente una rescisión contractual en virtud del artículo L. 1237-11 del Código del Trabajo durante el período de suspensión que sigue a un accidente de trabajo o a una enfermedad profesional. La rescisión por mutuo acuerdo, denominada "rescisión convencional", es el resultado de un acuerdo firmado por las partes del contrato, que está sujeto a las disposiciones que regulan este tipo de rescisión destinadas a garantizar la libertad de consentimiento de las partes, a saber, los artículos L. 1231-1 y L. 1237-11 del Código del trabajo.
De la combinación de estos textos se desprende que, salvo que la ley disponga otra cosa, la extinción del contrato de trabajo por acuerdo de las partes sólo puede tener lugar en las condiciones previstas en el segundo de estos textos, relativo a la extinción convencional.
Si el documento firmado por las partes no cumple los requisitos del artículo L. 1237-11 del Código del Trabajo, la rescisión se analiza como un despido sin causa real y grave (véase más acerca del despido). No es competencia del juez judicial pronunciarse, en lugar de la autoridad administrativa, sobre la homologación de un acuerdo de rescisión celebrado en aplicación de los artículos L. 1237-11 y siguientes del Código del trabajo.
Todo litigio relativo al acuerdo de rescisión, a la homologación o a la denegación de la homologación es competencia del tribunal laboral, con exclusión de todo recurso contencioso o administrativo. En consecuencia, en caso de recurso contra una denegación de homologación, el tribunal de trabajo es competente no sólo para dictaminar que el acuerdo de rescisión cumple todas las condiciones de homologación, sino también para conceder dicha homologación.
Sin embargo, cuando el contrato de trabajo se extingue en ejecución de un acuerdo de extinción que fue posteriormente anulado, la extinción produce los efectos de un despido sin causa real y grave, por lo que el trabajador debe devolver al empresario las cantidades abonadas en virtud del acuerdo anulado. Cuando el tribunal de primera instancia comprueba que las disposiciones de un convenio colectivo prevén una indemnización por despido más favorable que la indemnización legal, puede considerar que el trabajador que ha firmado un acuerdo de despido puede reclamar una indemnización específica, cuyo importe no puede ser inferior a la indemnización convencional. Dado que es necesario proporcionar al trabajador una copia del acuerdo de rescisión para que cada una de las partes pueda solicitar la aprobación del acuerdo, en las condiciones previstas en el artículo L. 1237-14 del Código del Trabajo, y garantizar el libre consentimiento del trabajador, permitiéndole ejercer el derecho a rescindir el acuerdo con pleno conocimiento de causa, se deduce que, a falta de dicha copia, el acuerdo de rescisión es nulo. En caso de litigio, corresponde a la persona que invoca esta entrega demostrarla. Salvo en caso de fraude o vicio del consentimiento, un acuerdo de rescisión puede ser válidamente celebrado por un trabajador declarado no apto para su puesto a raíz de un accidente de trabajo.
El hecho de que el empresario haya sido asistido por su abogado durante la entrevista previa a la firma del acuerdo de rescisión solo puede conducir a la nulidad de la rescisión contractual si ha creado una coacción o presión para el trabajador que acude solo a la entrevista. Según el artículo L. 1237-14 del Código del Trabajo, la autoridad administrativa dispone de un plazo de investigación de quince días hábiles, a partir de la recepción de la solicitud de homologación. A falta de notificación en este plazo, se considera que esta aprobación ha sido concedida y la autoridad administrativa queda liberada de competencia. En caso de controversia sobre la validez de la decisión administrativa de denegación, el juez debe precisar si el escrito por el que la autoridad administrativa denegó la aprobación del acuerdo de rescisión llegó a las partes a más tardar a las 24 horas del día en que expiró el plazo de quince días hábiles en que debía notificar su decisión a las partes. En ausencia de dicha notificación, debe considerarse que se adquiere una decisión implícita de homologación.
Sin embargo, el juez judicial no puede, en el estado de la autorización administrativa concedida al empresario y al trabajador que se beneficia de una protección mencionada en los artículos L. 2411-1 y L. 2411-2 del Código del Trabajo para proceder a la extinción contractual del contrato de trabajo entre ellos y, sin violar el principio de separación de poderes, apreciar la validez de dicha extinción, incluso cuando el litigio se refiera a la validez del consentimiento del trabajador y éste sostenga que su consentimiento se habría obtenido como consecuencia de un acoso moral. Sin embargo, de la aplicación combinada de los artículos L. 1237-13 y L. 1237-14 del Código del Trabajo se desprende que una parte de un acuerdo de rescisión no puede solicitar válidamente la aprobación de este acuerdo a la autoridad administrativa antes de que expire el plazo de desistimiento de quince días previsto en el primero de estos textos. El trabajador protegido cuya extinción contractual es nula por la anulación de la autorización administrativa debe ser reincorporado a su puesto de trabajo o a uno equivalente.
Cuando el empresario no ha cumplido con esta obligación, sin justificar la imposibilidad de reincorporación, el cese judicial pronunciado en perjuicio del empresario por este motivo produce los efectos de un despido nulo por vulneración del estatuto de protección. La Sala de lo Mercantil ha dictaminado que la existencia de una controversia entre las partes del contrato de trabajo surgida en el momento de su celebración no afecta por sí misma a la validez del acuerdo de extinción.
Sin embargo, aunque se apruebe, el acuerdo se anula si el juez considera que el trabajador fue objeto de violencia moral al firmar el acuerdo de rescisión contractual. Los trastornos psicológicos derivados de esta violencia deben llevar al juez a anular el acta de finalización del contrato. Cuando un empresario se ha comprometido a mantener a los trabajadores en su puesto de trabajo hasta que cumplan 60 años, salvo que opten por la baja voluntaria, y los interesados han optado por la baja voluntaria que da lugar al pago de una indemnización, debe deducirse que, al elegir esta última alternativa, han renunciado a acogerse al compromiso asumido por su empresario. Por lo tanto, ya no tienen derecho a reclamar a su empleador daños y perjuicios por el incumplimiento del compromiso de mantener su empleo. El artículo L. 1237-12 del Código del Trabajo no establece un plazo entre, por un lado, la entrevista en la que las partes del contrato de trabajo acuerdan la extinción del contrato y, por otro, la firma del acuerdo de extinción previsto en el artículo L. 1237-11 del Código del trabajo.
La existencia de un litigio entre las partes del contrato de trabajo no afecta por sí misma a la validez del acuerdo de rescisión celebrado en virtud del artículo L. 1237-11 del Código del trabajo.
En el ejercicio de su poder soberano de apreciación, el tribunal que conoce del asunto puede apreciar que no se ha ejercido ninguna presión o coacción sobre la trabajadora para incitarla a elegir la vía convencional de rescisión. La misma sentencia afirma también que un litigio relativo a la extinción contractual del contrato de trabajo de un trabajador no afecta por sí mismo al interés colectivo de la profesión. En consecuencia, por considerar que el empresario ha infringido las disposiciones del Código de Trabajo relativas a este tipo de despido, una organización sindical no puede intervenir en el procedimiento. El acuerdo de rescisión define las condiciones de la rescisión, en particular el importe de la indemnización específica por rescisión, que no puede ser inferior al de la indemnización prevista en el artículo L. 1234-9. El hecho de que no se haya previsto una indemnización convencional en el acuerdo de despido no priva al trabajador de sus derechos a una compensación. La ausencia de solicitud de anulación de la resolución contractual y, por tanto, de invocación de medios en apoyo de dicha solicitud, no impide al trabajador exigir el cumplimiento por parte del empresario de las disposiciones del artículo L. 1237-13 del Código del Trabajo relativas al importe mínimo de la indemnización específica por dicha resolución. El derecho de desistimiento de que dispone cada una de las partes del acuerdo de rescisión debe ejercerse enviando a la otra parte una carta dirigida por cualquier medio que pueda acreditar su fecha de recepción.
Si la carta no se envía a la otra parte del acuerdo de rescisión contractual, sino a la administración, el desistimiento se considera inválido. Por tanto, a falta de retracto del acuerdo de extinción, el trabajador sólo podrá ejercitar la acción de extinción del contrato de trabajo entre la fecha de expiración del plazo de retracto y la fecha prevista de efectividad de la extinción contractual por los incumplimientos producidos o de los que haya tenido conocimiento durante ese periodo. Un tribunal de apelación, que constató que el trabajador y el empresario habían firmado un acuerdo de rescisión, y ante el que no se discutió que el acuerdo se había ejecutado, señaló que el trabajador había tenido el tiempo necesario para actuar antes de que expirara el plazo previsto en el artículo L. 1237-14 del Código del trabajo.
Datos verificados por: Louisse Asunto: derecho-del-trabajo.
Asunto: relaciones-laborales.
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Noción de Rescisión del Contrato de Trabajo
En materia de empleo y relaciones laborales en la Unión Europea y/o España, se ha ofrecido, respecto de rescisión del contrato de trabajo, la siguiente definición: La expresión se utiliza en la legislación laboral como equivalente a extinción del contrato de trabajo por voluntad de una de las partes, aunque en la teoría general del contrato, la rescisión es solo una especie o modalidad, entre otras, de la extinción o terminación unilateral de la relación contractual.
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Notas y Referencias
Concepto sobre rescisión del contrato de trabajo originariamente publicado por la Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas y S&M, Ltd,; adaptado luego por Antonio Martín V. et al. para FEMCVT, Irlanda
Véase También
Desistimiento
Despido
Resolución causal del contrato de trabajo
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Véase También
Bibliografía
Buen Lozano, Néstor de, Derecho del trabajo; 4ª edición, México, Porrúa, 1981, tomo II; Castorena, J. de J., Manual de derecho obrero 5ª edición, México, sin editorial, 1973; Cavazos Flores, Baltasar, 35 lecciones de derecho laboral, México, Trillas, 1982; Cueva, Mario de la, Nuevo derecho mexicano del trabajo; 6ª edición, México, Porrúa, 1980, tomo I; Ghera, Edoardo, Diritto del lavoro, Bari, Cacucci Editore, 1976; Santoro Pasarelli, Francesco, Nozioni di diritto del lavoro; 28a edición, Nápoles, Jovene, 1976.