Resolución de Conflictos
Este artículo es una ampliación de la información sobre arbitraje y mediación en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el contexto del arbitraje y la mediación, sobre este tema. Te explicamos, en el marco de la mediación, la resolución de controversias y el arbitraje, qué es, sus características y contexto. Nota: Puede interesar la información relativa a la resolución de conflictos laborales, la resolución de conflictos globales o internacionales, la resolución de conflictos administrativos o de gobierno, la resolución de conflictos medioambientales y las estrategias y técnicas de resolución de conflictos internacionales. Nunca te pierdas una historia sobre arbitraje y mediación, de esta revista de derecho empresarial:
Resolución de Conflictos en el Derecho Procesal Americano
Nota: se analiza también resolución de conflictos en el derecho de los Estados Unidos de América, pero en inglés, en esta entrada (Dispute Resolution). Función judicial destinada a producir solución de conflicto. La resolución de disputas es la función principal del sistema judicial. Los tribunales son un foro proporcionado por el gobierno a través del cual las partes en una disputa pueden presentar argumentos y pruebas de respaldo. El proceso fomenta la resolución de conflictos mediante la negociación, pero si esto no es posible, los tribunales tienen la capacidad de resolver asuntos en disputa y tomar decisiones autorizadas. Los tipos de conflictos que entran en el proceso judicial son disputas penales o civiles. El conflicto en asuntos criminales es entre un individuo y la sociedad. El proceso judicial debe evaluar la lesión social derivada del comportamiento desviado del individuo y el castigo por esa conducta. Las disputas civiles, por otro lado, típicamente involucran conflictos entre dos o más partes privadas, aunque algún nivel de gobierno es a menudo parte de una acción civil. Tales disputas requieren que el proceso judicial defina o redefina la relación de las partes y posiblemente asigne (o reasigne) elementos o valor entre ellos (USA). Autor: Williams Nunca te pierdas una historia sobre arbitraje y mediación, de esta revista de derecho empresarial:
Gestión de los Conflictos
El conflicto en las organizaciones ha recibido una atención considerable en las literaturas de negocios, psicología y comunicación.
Sin embargo, se carece de una definición concisa de conflicto entre los estudios y las disciplinas. De hecho, los investigadores a menudo proporcionan definiciones que difieren de un estudio a otro o no definen el conflicto tal como se mide en sus estudios.
Sin embargo, existe algún acuerdo en que el conflicto se produce entre dos o más partes y constituye un desacuerdo, una injerencia y una reacción emocional negativa. Dos fuentes de conflicto ampliamente aceptadas son el conflicto de tareas y el conflicto de relaciones.
Además, el conflicto puede ocurrir en los niveles intrapersonal, interpersonal, intragrupal e intergrupal. La investigación sobre el conflicto interpersonal, también conocido como conflicto Dyadic, se puede clasificar en uno de dos flujos que se centran en la ocurrencia del conflicto o de su gerencia. Los estudios de emergencia de conflictos exploran la frecuencia o la cantidad de conflicto que experimentan los encuestados y sus consecuencias asociadas. La segunda corriente se concentra en los estilos que utilizan los empleados para manejar (gestionar) el conflicto interpersonal en el trabajo, y este es el foco de esta entrada.
¿Qué es la gestión de conflictos?
La gestión de conflictos difiere de la resolución de conflictos, ya que ésta se centra principalmente en la terminación o reducción del conflicto.
Las estrategias de resolución como la mediación y el arbitraje a menudo no requieren intervenciones que produzcan cambios en los procesos o estructuras organizacionales. La gestión de conflictos, por otra parte, enfatiza el aprendizaje organizacional para maximizar los aspectos constructivos del conflicto y al mismo tiempo minimizar sus consecuencias perjudiciales. De hecho, investigaciones recientes en el campo de los negocios sugieren que una cantidad moderada de conflictos de tareas es funcional y deseable. Estos estudios también postulan que el conflicto de relaciones es perjudicial para el ambiente de trabajo. Por ejemplo, el conflicto de tareas se asocia con una mejor calidad de decisión entre la alta dirección, mientras que el conflicto de relaciones es perjudicial para la calidad de la decisión.
Por lo tanto, un sistema eficaz de gestión de conflictos es aquél en el que los empleados adoptan un estilo de conflicto que es apropiado para la situación mientras se equilibra la cantidad y el tipo de conflicto encontrado. El manejo de conflictos puede ser representado como un proceso de medición de conflictos y desarrollo de la intervención.
En otras palabras, un primer paso crítico en la gestión de conflictos es evaluar la cantidad, el origen, el nivel y el estilo de manejo del conflicto. Aunque existen limitadas medidas psicométricas de sonido para medir la cantidad de conflicto percibida por los empleados, hay más opciones disponibles para medir estilos de manejo de situaciones de conflicto.
Se necesita un diagnóstico exhaustivo para formular una intervención organizacional. Tal intervención puede requerir que los empleados sean entrenados en Cuándo y cómo utilizar diversos estilos de manejar (gestionar) conflicto interpersonal.
Sin embargo, al igual que cualquier otro programa de capacitación, este tipo de intervención de proceso depende del apoyo organizacional para que los empleados puedan aplicar las habilidades recién aprendidas al manejar (gestionar) los conflictos en el trabajo. Un segundo tipo de intervención enfatiza las características cambiantes de la organización para ayudar a manejar (gestionar) los conflictos. Por ejemplo, la causa del conflicto puede ser un sistema de recompensas mal diseñado, que resulta en rivalidades personales entre colegas y un alto número de conflictos de relaciones.
En este caso, una intervención estructural se centraría en diseñar un sistema de recompensas que se perciba que es justo. Otras intervenciones estructurales pueden centrarse en cambiar los procedimientos organizacionales que causan conflictos o estructurar la jerarquía organizacional de tal manera que las partes puedan apelar a una autoridad superior cuando no pueden llegar a una decisión. Autor: Williams Nunca te pierdas una historia sobre arbitraje y mediación, de esta revista de derecho empresarial:
Resolución de Conflictos en el Comercio Electrónico
Como con cualquier forma de comercio, las disputas entre dos partes involucradas en el comercio electrónico surgen de vez en cuando. A medida que el número de negocios en línea creció a lo largo de la década de 1990, también lo hizo la necesidad de resolución de disputas en línea. Como resultado, varias organizaciones comenzaron a responder a esta necesidad. En algunos casos, un consumidor puede buscar servicios de resolución de disputas con respecto a una queja que tiene con un negocio en línea. Una opción para tal individuo es BBBOnLine. El Consejo de Better Business Bureaus, un defensor de las prácticas comerciales justas y éticas, decidió ampliar su alcance para incluir el comercio electrónico en el verano de 1996, cuando fundó BBBOnLine Inc. para operar como Better Business Bureau de la World Wide Web.
Además de ofrecer información sobre compañías específicas y guías para el consumidor, el sitio también permite que los visitantes busquen ayuda para la resolución de disputas al presentar cuatro tipos de quejas: quejas generales tanto de miembros de BBB como de no miembros, así como de negocios en línea y tradicionales; quejas sobre nuevos vehículos, que son manejados por un programa llamado BBB Auto Line; quejas sobre grupos caritativos, que son manejados por el Servicio de Asesoría Filantrópica BBB; y quejas sobre el uso de información personal, que son manejadas por el programa de Privacidad de BBBOnline. Aquellos que buscan resolución de disputas con respecto a los nombres de dominio de Internet, o direcciones de sitios, pueden recurrir a la Corporación de Internet para Nombres y Números Asignados (ICANN), una organización sin fines de lucro que supervisa la distribución de nombres de dominio, así como la asignación de otros identificadores que lo diferencian.
Sitio web de otro. La ICANN reemplazó a la IANA (Autoridad de Números Asignados de Internet), una entidad gubernamental (o, en ocasiones, de la Administración Pública, si tiene competencia) creada por la Sociedad de Internet y el Consejo de la Red Federal para manejar (gestionar) la asignación de nombres de dominio y otros protocolos de Internet. La Administración Clinton decidió en julio de 1997 que el número creciente de choques relacionados con la propiedad de los nombres de dominio justificaba la creación de una política internacional estándar con respecto a los procedimientos de asignación de nombres de dominio y resolución de disputas. Esto llevó al Departamento de Comercio de los Estados Unidos a facilitar la creación de la ICANN, una asociación privada sin fines de lucro dirigida por el Dr. Jon Postel, en 1998. En el año 2000, ICANN acreditó a eResolution.com como uno de los cuatro proveedores de servicios de resolución de disputas de nombres de dominio oficiales en el mundo. Como proveedor líder de servicios de resolución de disputas en línea, eResolution también ofrece tres servicios adicionales: arbitraje, que es legalmente vinculante; la mediación, que es voluntaria; y resolución de disputas de palabras clave, ofrecida en conjunto con RealNames Corp., un proveedor de palabras clave (una alternativa relativamente nueva a los nombres de dominio tradicionales). La Oficina de Defensores en Línea atiende a individuos e instituciones que buscan asistencia en línea para la resolución de disputas. El sitio se creó en junio de 1996. Cuando la Fundación Hewlett y el Departamento de Estudios Jurídicos de la Universidad de Massachusetts decidieron financiar la creación del Centro de Tecnología de la Información y Resolución de Disputas de la Universidad de Massachusetts en junio de 1997, La Oficina de Ombuds comenzó a funcionar como la unidad de resolución de disputas del nuevo centro. El sitio ofrece recursos generales y un formulario de disputa, que puede ser completado y enviado por los visitantes que deseen manejar (gestionar) los procedimientos de resolución de disputas a través de Internet. A principios de 1999, el gigante de las subastas eBay.com solicitó a la Oficina de Defensores en Línea que prestara servicios de mediación para sus oferentes y vendedores. Como resultado, eBay creó un enlace al sitio de resolución de disputas a mediados de marzo.
En dos semanas, se registraron más de 150 solicitudes de servicios de resolución de disputas.
Habiendo verificado la necesidad de tal servicio, eBay contrató a SquareTrade, un proveedor de servicios de resolución de disputas en línea con sede en San Francisco, California, fundado en 1999, a través de un contrato de dos años a partir de agosto de 2000. A medida que los métodos para realizar negocios en línea continuaron evolucionando, también surgieron servicios de resolución de disputas para tipos específicos de esfuerzos en línea. Por ejemplo, una empresa llamada WebMediate comenzó a ofrecer servicios de resolución de disputas en línea a mercados de empresa a empresa como GoTradeSeafood.com. La necesidad de este tipo de servicios especializados probablemente aumentará a medida que el comercio electrónico continúe creciendo y evolucionando. Autor: Williams Nunca te pierdas una historia sobre arbitraje y mediación, de esta revista de derecho empresarial:
Resolución de Conflictos: Competición y Cooperación
La mayoría de los conflictos implican una mezcla de motivos cooperativos y competitivos, por lo que Deutsch, en el "El Manual de Resolución de Conflictos: Teoría y Práctica", desarrolla una teoría de la cooperación y la competencia con el fin de comprender mejor los procesos de resolución de conflictos. Un elemento clave para entender la cooperación/competencia es el tipo de interdependencia de objetivos que se encuentra entre las partes involucradas. Las metas de las partes pueden ser negativamente interdependientes: el éxito de una de las partes se correlaciona con el fracaso de la otra. Tales situaciones tienden a producir relaciones competitivas con una orientación de ganar-perder. Las metas de las partes pueden ser positivamente interdependientes: el éxito se correlaciona con el éxito o el fracaso con el fracaso. Estas situaciones tienden a dar lugar a relaciones de cooperación en las que las partes tienen una orientación de ganar-ganar. Las relaciones de cooperación presentan una serie de características positivas, entre las que se incluyen una comunicación y una coordinación más eficaces, actitudes abiertas y amistosas, un sentido de reciprocidad y una voluntad de aumentar el poder del otro. Los procesos competitivos tienden a producir los efectos negativos inversos: comunicación obstruida, incapacidad para coordinar actividades, sospecha y falta de confianza en sí mismos, deseo de reducir el poder del otro y dominarlo. La investigación de Deutsch sugiere que los procesos constructivos de resolución de conflictos son similares a los procesos cooperativos de resolución de problemas, y los procesos destructivos de resolución de conflictos son similares a los procesos competitivos.
En respuesta, ofrece su "Ley Cruda de Relaciones Sociales", que lleva el mismo nombre: los procesos y efectos característicos provocados por un determinado tipo de relación social también tienden a "provocar ese tipo de relación social". Los gestos amigables y empoderadores tienden a evocar respuestas cooperativas.
Pormenores
Las actitudes sospechosas y dominantes tienden a provocar respuestas competitivas. Deutsch identifica algunas de las implicaciones que esta teoría de la cooperación y la competencia tiene para nuestra comprensión del conflicto, para nuestra práctica de gestión de conflictos y para la formación en resolución de conflictos. Una orientación cooperativa por parte de las partes facilitará la resolución constructiva de un conflicto. El apoyo social es clave para crear y mantener esta orientación cooperativa. La resolución constructiva también es más probable cuando las partes pueden reformular su comprensión de sus objetivos y conflictos, llegando a ver sus respectivos objetivos como positivamente interdependientes y el conflicto como un problema conjunto. Esta reformulación inicial, y estas resoluciones tan constructivas, se verán facilitadas por la adhesión de las partes a las normas de cooperación.
Estas normas incluyen la honestidad, el respeto, la capacidad de respuesta, el reconocimiento de la responsabilidad y la extensión del perdón, enfatizando lo positivo y buscando un terreno común. La resolución constructiva de conflictos se basa en los valores básicos de reciprocidad, igualdad humana, falibilidad humana, comunidad compartida y no violencia. Estos valores son ampliamente compartidos y pueden proporcionar un terreno común entre partes que, de otro modo, serían totalmente opuestas. Además de estas actitudes y valores, la gestión eficaz de los conflictos requiere aptitudes y conocimientos.
En primer lugar, las aptitudes necesarias para establecer y mantener relaciones de trabajo efectivas entre las distintas partes y terceros en un conflicto.
En segundo lugar, las habilidades necesarias para mantener un proceso de resolución de conflictos en cooperación durante el transcurso del conflicto.
En tercer lugar, las habilidades para desarrollar procesos efectivos de resolución de problemas y toma de decisiones en grupo. Estos conocimientos teóricos también tienen implicaciones para la formación de los profesionales. Los métodos de enseñanza y el propio contexto de aprendizaje deben encarnar la orientación cooperativa y constructiva de la resolución de problemas. Los profesionales también necesitarán tener acceso a un ambiente de apoyo, si quieren mantener sus propias actitudes de cooperación frente a situaciones de conflicto desfavorables o incluso hostiles.
Por último, Deutsch hace hincapié en la necesidad de que los profesionales reflexionen sobre su propia práctica y sus propios marcos para la resolución de conflictos, de modo que puedan aprender de ellos y contribuir a la comprensión cada vez mayor de los conflictos y su resolución. Revisor: Lawrence Nunca te pierdas una historia sobre arbitraje y mediación, de esta revista de derecho empresarial:
Resolución de conflictos
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Resolución de conflictos en economía
En inglés: Dispute Resolution in economics. Véase también acerca de un concepto similar a Resolución de conflictos en economía.
Introducción a: Resolución de conflictos en este contexto
El elevado coste de los litigios crea un incentivo para que las partes en los mismos lleguen a un acuerdo. En los litigios civiles y en el arbitraje, el fracaso de la conciliación puede deberse a la asimetría de la información o al optimismo. Entre los mecanismos para inducir a la conciliación se encuentran la divulgación voluntaria y la presentación obligatoria de pruebas. Este tema puede ser de interés para los economistas profesionales.
Se estudian los efectos de estos dispositivos, así como la regla inglesa (por la que el perdedor en el juicio paga los costes legales (véase, en general, detalles sobre la economía de las cuestiones jurídicas) razonables del ganador), el uso de los honorarios de contingencia y el funcionamiento del arbitraje convencional y del arbitraje de oferta final. Los investigadores siguen proponiendo nuevos mecanismos de arbitraje con la esperanza de mejorar el proceso de resolución de conflictos. Este artículo tratará de equilibrar importantes preocupaciones teóricas con debates empíricos clave para ofrecer una visión general de este importante tema sobre: Resolución de conflictos. Para tener una panorámica de la investigación contemporánea, puede interesar asimismo los textos sobre economía conductual, economía experimental, teoría de juegos, microeconometría, crecimiento económico, macroeconometría, y economía monetaria. Datos verificados por: Sam. Asunto: economia-fundamental. Asunto: macroeconomia. Asunto: microeconomia. Asunto: economia-internacional. Asunto: finanzas-personales. Asunto: ciencia-economica. Asunto: pensamiento-economico. Asunto: principios-de-economia. Asunto: mercados-financieros. Asunto: historia-economica. Asunto: sistemas-economicos. Asunto: politicas-economicas. Nunca te pierdas una historia sobre arbitraje y mediación, de esta revista de derecho empresarial:
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Recursos
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