Retención de Empleados
Este artículo es una ampliación de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre la retención de empleados. Puede interesar también información acerca de las Referencias de Empleados. Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto.
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Retención de Empleados
Con frecuencia ocurre que los empleados más eficaces tienen más iniciativa y espíritu empresarial y también ocupan puestos de responsabilidad. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): También tienden a estar entre los primeros en buscar pastos más verdes y dejan un mayor vacío. Por estas razones, retener a los empleados es un problema en todos los negocios. Los expertos en recursos humanos hacen hincapié en el beneficio o el significado como dos enfoques principales para retener a los empleados valiosos. El primer enfoque ve el éxito en las recompensas (mejor salario, beneficios complementarios), el segundo en hacer que los trabajos sean más valiosos (capacitación, ascenso, interés). La mayoría de los observadores sugieren una combinación de enfoques. La retención también se plantea en el contexto más amplio de las tendencias económicas y afecta a diferentes elementos de la fuerza de trabajo de distintas maneras. Así pues, la retención de empleados no se discute mucho en tiempos de recesión económica: los empleados tienden a estar encorvados y contentos de tener un empleo en absoluto. Este fue el escenario tras el colapso económico mundial (o global) que se produjo en 2008.
Detalles
Los despidos fueron desenfrenados durante este tiempo, y no fue hasta 2010 que las empresas comenzaron a considerar la contratación de nuevo. Las personas que lograron mantener sus trabajos durante este difícil momento a menudo trabajaron más horas y asumieron tareas adicionales en un esfuerzo por mantener sus empleos. Sin embargo, en tiempos de expansión, las empresas se adelantan a las personas y las oportunidades abundan.
Detalles
Los días en que la mayoría de los empleados pasaban décadas en una empresa antes de jubilarse con una pensión terminaron hace algún tiempo. A medida que avanza el siglo XXI, es más probable que los individuos pasen de un trabajo a otro en busca de un empleo más satisfactorio, una mejor compensación, una experiencia profesional más amplia o, simplemente, una oportunidad de progresar. Las pequeñas empresas, que con frecuencia son administradas por el propietario o un pequeño equipo de gestión, tienden a tener menos oportunidades para que los empleados asciendan en la escala, lo que inspira a algunos a pasar a empresas más grandes o a otras pequeñas empresas con vacantes de gestión.
Tanto en los buenos como en los malos tiempos, los empleados más calificados y emprendedores siempre están en demanda y siempre se desplazan.
CENTRANDO EL ESFUERZO DE RETENCIÓN
La retención de empleados se suele discutir en un contexto demasiado estrecho y por lo tanto se trata como algo bueno sin alear, como el oro. Este punto de vista surge porque tanto los procesos de contratación como de formación son costosos y los empleados aumentan de valor, desde la perspectiva de la empresa, a medida que adquieren más experiencia.
Sin embargo, la rotación de empleados también puede beneficiar a la empresa.
Cuando los empleados mediocres o simplemente adecuados deciden buscar empleo en otro lugar, puede brindar a los empleadores la oportunidad de encontrar un empleado más valioso para el puesto.
En esos casos, por supuesto, la adopción de medidas extraordinarias para retener a todos los empleados es innecesaria e indeseable. La retención no debe aislarse de la buena gestión de personal en general.
En una buena gestión de organizaciones, las políticas de personal se diseñarán en torno a la misión de la empresa, reconociendo que la rotación es inevitable y a veces necesaria.
POR QUÉ LOS EMPLEADOS SE QUEDAN
Los empleados se quedan en una empresa, ya sea porque la empresa satisface sus necesidades y utiliza sus capacidades de manera óptima (el caso ideal) o porque simplemente no pueden encontrar otro trabajo (el peor de los casos). La satisfacción laboral es una consecuencia compleja de la identidad corporativa total. Obviamente incluye compensación y beneficios complementarios como mínimo, pero las encuestas informan que la mayoría de los empleados quieren "hacer una contribución" o quieren "marcar la diferencia".
Sentirán que están logrando este objetivo si sus habilidades se utilizan plenamente, si el equilibrio entre la disciplina y la libertad es correcto, y si la misión general de la empresa tiene buen sentido social.
Los empleados ambiciosos también requieren que algún camino de avance sea al menos visible para ellos. Una encuesta de Gallup de 2015 encontró que el 51 por ciento de los empleados de EE.UU. estaban considerando activamente un nuevo trabajo.
El mismo estudio encontró que entre los trabajadores que tomaban o consideraban un nuevo trabajo, el 60 por ciento clasificó "Me permite hacer lo que mejor hago" como una prioridad importante.
Sólo el 41 por ciento eligió "Aumenta significativamente mis ingresos" como una de sus principales consideraciones. Los salarios y beneficios competitivos juegan un papel innegablemente significativo en la atracción de nuevas contrataciones, pero también es imperativo que las empresas dejen claro a los posibles empleados que se les valorará como individuos y se les asignarán tareas adaptadas a sus habilidades y aptitudes específicas. Entre las posibles estrategias de contratación se incluye la solicitud de aportaciones o incluso de asesoramiento durante las entrevistas de trabajo.
Por ejemplo, el entrevistador podría explicar un proyecto en curso y preguntar al entrevistado si tiene alguna sugerencia. Los entrevistadores también podrían estar facultados para prometer a los posibles contratados una elección de tareas o un cierto nivel de autonomía en la elección de horarios o métodos de trabajo.
Si bien esas ofertas suelen ser utilizadas por los cazatalentos de las empresas para cubrir puestos técnicos, profesionales o administrativos de alto nivel, también pueden atraer a los mejores candidatos para puestos de nivel inicial o de rango medio. Por supuesto, para retener a los empleados a largo plazo, los empleadores deben comprometerse y estar preparados para cumplir esas garantías de contratación.
Los empleados que se incorporan a una empresa basándose en promesas que luego se incumplen suelen tener pocas reservas para abandonar la empresa. Teniendo en cuenta estos principios, es bastante obvio que las políticas de retención basadas simplemente en la mecánica de recompensas (aumento de la cobertura sanitaria o servicio de guardería añadido) serán inadecuadas. La retención funcionará mejor si los valores de la empresa son muy claros, apoyan las aspiraciones de los empleados y se aplican para proporcionar tanto "recompensas" como "alcance" dentro de los medios de la empresa.
En la práctica, demasiadas empresas proporcionan excelentes sistemas de recompensa y, sin embargo, están pobladas de empleados alienados porque las políticas corporativas parecen irracionales, la burocracia es asfixiante, los motivos de la dirección parecen ser pura ambición y el objetivo corporativo parece ser un crecimiento sin sentido.
Sin embargo, los empleados se quedan porque no pueden reemplazar fácilmente las recompensas.
Pormenores
Por el contrario, algunas empresas, a menudo pequeñas, ofrecen escasas recompensas pero un ambiente de trabajo significativo, y aún así logran mantener a sus empleados.
RETENCIÓN EN LAS PEQUEÑAS EMPRESAS
Las pequeñas empresas pagan, en promedio, salarios más bajos que las empresas más grandes.
Según la Oficina de Trabajo y Estadísticas de los Estados Unidos, las empresas con menos de cincuenta empleados pagan un salario promedio por hora de poco más del 60 por ciento del de las empresas con 500 o más empleados.
Detalles
Los datos sobre los beneficios de los empleados son más complejos, pero las pequeñas empresas suelen ofrecer menos beneficios.
Por lo tanto, la pequeña empresa tiene una clara desventaja para retener a los empleados.
Si la retención de empleados dependiera enteramente de la compensación y los beneficios complementarios, las pequeñas empresas perderían eventualmente sus empleados en favor de organizaciones más grandes.
Sin embargo, la retención se basa en la situación total del empleo, y en ese contexto las pequeñas empresas tienen varias ventajas sobre los empleadores de mayor tamaño:
Los empleados están más cerca de la dirección e interactúan con ella más intensamente.
Hay menos capas de gestión; los propietarios son visibles y no simplemente figuras remotas sobre las que se lee.
La situación laboral es más orgánica, más parecida a la de una familia, y menos burocrática.
Los empleados suelen tener un ámbito de responsabilidad más amplio; se les exige y autoriza a hacer más cosas y, por lo tanto, se les utiliza más plenamente.
La misión de una pequeña empresa casi siempre está clara; el contacto con el cliente puede ser frecuente y de primera mano, y por lo tanto los empleados sienten que pueden "marcar la diferencia".
Los propietarios de pequeñas empresas bien pensadas harán todo lo posible por explotar estas ventajas naturales para contrarrestar la desventaja de tener menos que ofrecer en términos de compensación y adelanto.
ESTRATEGIAS DE RETENCIÓN DE PEQUEÑAS EMPRESAS
Las pequeñas empresas pueden retener más empleados con estrategias que aborden tanto los "beneficios" como el "significado".
Estrategias de retención basadas en los beneficios
Además de los salarios competitivos, los beneficios de atención médica y otras ventajas comunes, los empleadores pueden ofrecer beneficios más pequeños o más exclusivos para mantener a los empleados contentos. Algunos ejemplos:
Ofrecer horarios de trabajo flexibles o incluso un horario de trabajo desde el hogar, si es posible.
Ofrecer beneficios pequeños pero bienvenidos, como refrescos gratuitos, o celebrar un hito importante con un almuerzo pagado por la empresa.
Utilizar concursos y otros programas de incentivos para retener a los empleados motivados.
Hacer aumentos sustanciales, en lugar de incrementales, siempre que sea posible, y vincularlos a objetivos de desempeño específicos.
Estrategias de retención basadas en el significado
Debido a que cada individuo es único, puede ser un desafío crear un ambiente de trabajo que cada empleado encuentre personalmente satisfactorio, pero aplicar los siguientes principios generales puede ser útil:
Demostrar lealtad a los empleados para recibir lealtad a cambio.
Ser flexible con los requisitos de trabajo, especialmente con los empleados valiosos, puede ser un poderoso incentivo. Permitir que un empleado salga una hora antes para asistir a un partido deportivo de un niño, por ejemplo, suele costar poco a la empresa pero hace que el empleado se sienta valorado. Ofrecer una cierta cantidad de "tiempo personal" remunerado, además de la licencia por enfermedad, también es una buena idea. Mostrar que la empresa está dispuesta a sacrificarse por los empleados también puede ser beneficioso.
Detalles
Los despidos suelen reducir la moral, incluso entre los empleados que no han perdido su trabajo.
Retener al personal durante los tiempos económicos difíciles puede dar sus frutos cuando las cosas mejoran.
Revise periódicamente a los empleados con "entrevistas de estancia". Pregúnteles si están contentos, si han considerado irse, qué es lo que más les gusta y lo que no les gusta de sus trabajos, y qué cambios sugerirían.
Solicite respuestas honestas. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Tome las respuestas en serio e intente al menos comprometerse con las peticiones de los empleados siempre que sea posible. Una entrevista de estancia formal anual o semestral puede alertar a la dirección sobre las preocupaciones de los empleados y, a su vez, puede demostrar una preocupación constante por las necesidades de los empleados.
Deje que los empleados sepan cuando usted está contento con su trabajo.
Además del premio común de "Empleado del mes", los gerentes de las pequeñas empresas deben considerar la posibilidad de enviar notas personales de agradecimiento por los logros individuales y de grupo, así como visitar a los empleados en sus puestos para agradecerles y felicitarlos personalmente. Ya sea público o privado, un sincero "agradecimiento" puede hacer que los empleados se sientan especialmente valorados.
Los empleadores deben esforzarse en todo momento por mantener abiertas las líneas de comunicación con los empleados y por ser accesibles y comprensivos. Pocos factores hacen que un empleado se sienta más alienado que los gerentes y propietarios que no agradecen las aportaciones o la interacción de los empleados a menos que estén "de buen humor".
Datos verificados por: Loren
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Recursos
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Véase También
Retención de clientes Condiciones de trabajo Ambiente de trabajo Relaciones laborales