Desventajas de Hacer Contraofertas para Retener Empleados
Este artículo es una expansión del contenido de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre este tema. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto.
Desventajas de Hacer Contraofertas para retener Empleados
Durante la Gran Dimisión, millones de estadounidenses han dicho "renuncio" y se han marchado de sus organizaciones. A medida que la reserva de talento se reduce, los líderes están dispuestos a hacer cualquier cosa para evitar que los buenos empleados salgan por esa puerta. La contraoferta es una herramienta de retención a disposición de los directivos de las empresas. Ante el temor de perder a un empleado, un directivo puede contraofertar con un ascenso, un aumento por méritos, una bonificación única, subvenciones de capital o una oportunidad de cambiar de equipo. Pero los líderes deben tener cuidado con el poder percibido de la contraoferta. Aquí se presenta una serie de consecuencias que probablemente no haya tenido en cuenta si el empleado acepta. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): También se explica por qué hacer una contraoferta a un empleado que ha dimitido puede ser más perjudicial que beneficioso. Si crees que deberías ascender, deberías ir a buscar otra oferta en el mercado. Esa es la forma más rápida de ascender y de que te paguen más. Y ahora mismo, en algunas empresas, esa es la única manera de que te asciendan. Durante la Gran Dimisión, millones de estadounidenses han dicho "renuncio" y se han marchado de sus organizaciones. En este mercado de trabajo, los empleados siguen teniendo una ventaja considerable mientras los líderes se esfuerzan por cubrir los puestos y encontrar talento con las habilidades necesarias. A medida que la reserva de talento se reduce, los líderes están dispuestos a hacer cualquier cosa para evitar que los buenos empleados salgan por esa puerta. La contraoferta es una herramienta de retención a disposición de los directivos. Ante el temor de perder a un empleado, un directivo puede contraofertar con un ascenso, un aumento por méritos, una bonificación única, subvenciones de capital o la oportunidad de trasladarse a otro equipo. La idea de la contraoferta puede hacer que un líder sienta temporalmente que vuelve a tener el control de la situación y que está tomando la mejor decisión para su equipo y su organización. Pero, líderes, tengan cuidado con el poder percibido de la contraoferta. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Basándome en mi experiencia dirigiendo equipos, hay una serie de consecuencias posteriores que probablemente no hayas tenido en cuenta si el empleado acepta. He aquí por qué hacer una contraoferta a un empleado que ha renunciado puede hacer más daño que bien.
Es probable que no aborde los problemas subyacentes
Pregúntese si una contraoferta aborda los problemas subyacentes por los que la persona dimitió en primer lugar. ¿Es suficiente para mantenerlo contento y que prospere en su equipo? ¿O es sólo una tirita temporal para evitar resolver un problema mayor? "Si se hace una contraoferta a un empleado, debe estar bien pensada y no ser sólo un momento de desesperación para retener el talento", dice Jill Katz, fundadora y directora de cambio de Assemble HR Consulting. Katz continúa: Una contraoferta debe tener sentido para el empleado y para la empresa. Hay que preguntarse si esta contraoferta aborda la razón por la que dimitió en primer lugar. ¿Se trata realmente de un ascenso o de más dinero? ¿O se trata de una carga de trabajo excesiva y de su interés por gestionar más subordinados directos? A menudo, una contraoferta no aborda la verdadera razón por la que la persona dimite. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Tu trabajo como líder es llegar a la causa raíz. Katz también tiene una advertencia para los líderes que utilizan la contraoferta en lugar de tener conversaciones difíciles o incómodas. "Si aceptan la contraoferta, es muy probable que vuelvan a dimitir en el futuro. Los estudios muestran que el 50% de los candidatos que aceptan una contraoferta vuelven a buscar en el mercado en dos meses. La novedad de esta solución puede desaparecer y pueden ser un riesgo de fuga. Y entonces vuelves a estar en el mismo sitio buscando talento".
Puede sembrar dudas sobre su capacidad de liderazgo
El resultado de una contraoferta puede convertirse en un reflejo de tu capacidad de liderazgo.
Si le pides a alguien que se quede después de haber dimitido, tienes que estar seguro de que está preparado para el éxito. Por ejemplo, si ofreces un ascenso como contraoferta, debes preguntarte si la persona está preparada para el ascenso.
Si no se le ofrece apoyo o formación adicional para desempeñar el nuevo papel, es posible que se le esté preparando para el fracaso. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Tienes que ser capaz de defender tu decisión ante recursos humanos, tu jefe, la dirección y otras partes interesadas clave. Un mal rendimiento no sólo se reflejará en el empleado, sino que también se reflejará en ti y en tu capacidad para evaluar y entrenar el talento. Además, si la persona no puede desempeñarse en el nuevo rol, puede terminar saliendo de la organización por decisión propia o se le puede pedir que se vaya. En cualquiera de los dos casos, usted se queda de nuevo con una vacante en su equipo, y ahora, con un daño a su marca de liderazgo dentro de la organización.
Puede afectar negativamente a la moral del equipo
No todos los elementos de una contraoferta serán conocidos por los demás miembros del equipo. A menos que la persona comparta los detalles (de un aumento de méritos, una bonificación de retención, subvenciones de acciones adicionales, etc.), los demás no sabrán lo que se les ofreció para que se quedaran. Pero si la contraoferta es un ascenso, será inmediatamente conocida por todos los miembros del equipo y de la organización en general. Cuando un compañero recibe inesperadamente un ascenso o un nuevo puesto cuando no estaba en condiciones de recibirlo, esto puede empezar a afectar negativamente a la moral del equipo. Puede provocar cotilleos entre el equipo, con especulaciones sobre cómo y por qué ha ocurrido. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): También puede erosionar el respeto por el individuo si los demás no creen que se merecía el ascenso y, en última instancia, lo desvalorizan. Lo que los líderes no saben es cómo la contraoferta puede ser contraproducente y tener un efecto dominó en todo el equipo. Puede ser un motor para que otros empiecen a buscar fuera de la organización, y entonces, puedes enfrentarte a más renuncias de las que esperabas.
Se aconseja a los líderes que consideren el impacto de impedir que una persona se marche frente a centrar su energía en asegurar que el resto del equipo está lleno de energía por su trabajo y no son riesgos de fuga. Durante la Gran Dimisión, el talento seguirá reevaluando sus oportunidades de empleo. La contraoferta no es una solución única para evitar que los buenos empleados abandonen su organización.
Si las personas están preparadas para seguir adelante, a veces la mejor decisión puede ser simplemente desearles lo mejor en su próxima oportunidad. Datos verificados por: Chris Asunto: trabajadores] Asunto: gestion-de-recursos-humanos.
¿Qué piensas sobre este tema? ¿Tienes alguna experiencia o ejemplo que quieras compartir? ¿Cuál es tu opinión?
Recursos
A continuación, ofrecemos algunos recursos de esta revista de derecho empresarial que pueden interesar, en el marco de las relaciones laborales o de trabajo y del derecho social, sobre el tema de este artículo.
Notas y Referencias
Véase También
Enciclopedia de las PYMEs, Estrategia Empresarial, Libro Relaciones Laborales, Participación de los Trabajadores, Psicología Laboral, RE, Recursos Humanos, Responsabilidad Social Corporativa, Satisfacción Laboral