Salario en el Derecho del Trabajo
Este artículo es una ampliación de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre este tema. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto.
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Salario
A continuación se examinará el significado.
Nunca te pierdas una historia sobre derecho del trabajo y relaciones laborales, de esta revista de derecho empresarial:
¿Cómo se define? Concepto de Salario
Véase la definición de salario en el diccionario. En la Unión Europea, los Estados miembros sólo pueden establecer excepciones a las disposiciones relativas a la duración del tiempo de trabajo en cumplimiento de los principios generales de protección de la seguridad y la salud del trabajador.
Cualquier acuerdo, en consecuencia, sobre un número fijo de días debe estar previsto en un convenio colectivo cuyas estipulaciones garanticen el respeto de un horario de trabajo razonable, así como los períodos de descanso diarios y semanales. Asunto: salarios.
Salario en el Derecho del Trabajo Francés
En el contexto de un contrato de trabajo, el salario es la remuneración total o los beneficios proporcionados por un empresario a cada uno de sus empleados a cambio de sus servicios. Es la consideración necesaria para la relación laboral.
El pago de los salarios no puede ser aleatorio y, por lo tanto, no se puede poner en participación. La modificación de la estructura de la retribución del trabajador justifica la extinción del contrato de trabajo en perjuicio del empresario. Del mismo modo, cuando el empresario decide suprimir el límite máximo del potencial de bonificación anual que puede percibir un trabajador, tal decisión constituye indiscutiblemente una modificación unilateral de su remuneración, que no puede efectuarse sin el acuerdo del trabajador, si el empresario no ha fijado los objetivos del trabajador, el incumplimiento de su obligación por parte del empresario justifica, por sí mismo, que el cese produzca los efectos de un despido sin causa real y grave. En caso de litigio sobre la existencia o el número de horas trabajadas, corresponde al trabajador presentar, en apoyo de su reclamación, información suficientemente precisa sobre las horas no pagadas que afirma haber trabajado, a fin de que el empresario, responsable del control de las horas trabajadas, pueda responder útilmente aportando su propia información. El juez forma su convicción teniendo en cuenta todos estos elementos a la luz de los requisitos establecidos en las disposiciones legales y reglamentarias mencionadas. Una vez analizados los documentos aportados por ambas partes, en caso de que el juez acepte la existencia de horas extras, valorará el importe de las mismas de forma soberana, sin estar obligado a especificar los detalles de su cálculo, y fijará las reclamaciones salariales correspondientes. Salvo que la ley disponga lo contrario, un convenio colectivo no puede modificar el contrato de trabajo de un trabajador, y sólo las disposiciones más favorables de este convenio pueden sustituir a las cláusulas del contrato. De ello se desprende que esta norma constituye un elemento objetivo relevante capaz de justificar la diferencia de trato entre los trabajadores contratados antes de la entrada en vigor de un convenio colectivo y los contratados después, y que resulta del mantenimiento, para los primeros, de las estipulaciones de su contrato de trabajo.
La indemnización por cesta de la compra y la indemnización por transporte, la primera destinada a compensar el coste adicional de las comidas derivado del trabajo a turnos, el trabajo nocturno o los horarios atípicos, y la segunda destinada a compensar el coste del desplazamiento desde el domicilio del trabajador hasta su lugar de trabajo, constituyen, a pesar de su carácter global y de que su pago no está sujeto a la presentación de ningún justificante, un reembolso de gastos y no un complemento salarial. El cheque restaurante, que constituye una prestación en especie abonada por el empresario en el marco de la remuneración del trabajador, no constituye una prestación diversa en el sentido del artículo L. 3251-1 del Código del Trabajo . El artículo L. 3132-19 del Código del Trabajo establece que la remuneración de los trabajadores en situación de reserva se incrementa como mínimo en un 50% respecto a la remuneración que correspondería por el tiempo equivalente trabajado según el horario normal de la empresa. De ello se desprende que la base de este aumento del 50% debido a los empleados que trabajan de noche en un turno de sustitución incluye el aumento pagado a los empleados en los turnos normales de la semana cuando realizan un trabajo nocturno. El plazo de prescripción de tres años no se aplica a las acciones para el pago de gastos profesionales. El subsidio de transporte tiene el carácter de prestación en especie por lo que el plazo de prescripción es bienal. Si el empresario no pone a disposición de la trabajadora un espacio para realizar sus tareas administrativas y guardar su material, y si, además, la cláusula contractual que prevé el pago del 30% de las comisiones por los gastos profesionales realizados no incluye ninguna mención que permita establecer que esta cantidad cubre también la penuria derivada de la obligación de la trabajadora de utilizar una parte de su domicilio personal para fines profesionales, el juez de primera instancia consideró correctamente que debía aceptarse la solicitud de indemnización de la trabajadora. El trabajador, cuya solicitud de pago de atrasos por horas extras no ha prescrito, tiene derecho a impugnar la validez del contrato anual de duración determinada en días estipulados en su contrato de trabajo . El salario se compone de sumas pagadas en efectivo, a las que pueden añadirse comisiones, indemnizaciones, participación en los beneficios y prestaciones en especie, como la puesta a disposición de un vehículo, el alojamiento, el combustible para la calefacción o el suministro de comidas. Las asignaciones que representan el reembolso de los gastos adelantados por el trabajador, aunque sean pagos a tanto alzado, no constituyen salario. El artículo L242-1 del Código de la Seguridad Social incluye todas las formas de salario en la masa de la remuneración del trabajador que sirve de base para el cálculo de las cotizaciones debidas a los organismos de seguridad social.
Por lo tanto, todas las sumas abonadas a los trabajadores a cambio de su trabajo o en relación con el mismo, incluidas las sumas que compensan la pérdida de remuneración derivada de la reducción de la jornada laboral, están sujetas a cotización. Del mismo modo, la asunción de la cotización del trabajador al régimen complementario de pensiones constituye una prestación en metálico: forma parte integrante de la retribución bruta del trabajador, con independencia de que proceda de un convenio de empresa, siempre que no venga impuesta al empresario por una disposición legislativa o reglamentaria o por un acuerdo interprofesional. También hay que añadir los pagos a tanto alzado efectuados a los cónyuges de los trabajadores, directamente debidos a éstos en virtud de las disposiciones de un convenio colectivo, que constituyen prestaciones en metálico asignadas por razón de la pertenencia de los trabajadores a la empresa y con motivo del trabajo realizado por éstos, de modo que su pago está sujeto a reintegración en la base imponible de las cotizaciones a la seguridad social.
Es posible incluir la paga de vacaciones en el pago único cuando las condiciones específicas lo justifiquen. Esta inclusión debe ser el resultado de una cláusula contractual transparente y comprensible, lo que implica que debe distinguirse claramente entre la parte de la remuneración que corresponde al trabajo y la parte que corresponde a las vacaciones, y que debe especificarse la asignación de estas sumas a unas vacaciones concretas que deben disfrutarse efectivamente. Si el empresario puede tener en cuenta las ausencias, incluso las motivadas por una huelga, para el pago de una gratificación, es a condición de que todas las ausencias, aparte de las que se asimilan legalmente al tiempo de trabajo efectivo, tengan las mismas consecuencias en su atribución Habiendo constatado que los trabajadores ausentes por enfermedad no profesional con más de un año de antigüedad se beneficiaban del mantenimiento de su salario íntegro, incluidas las gratificaciones sin reducción alguna de estos pluses, un tribunal de apelación, que no estaba obligado a seguir a las partes en el detalle de sus argumentos, dedujo correctamente, en el caso de los períodos de ausencia que no se asimilan legalmente al tiempo de trabajo efectivo, que la reducción de los pluses de antigüedad, de turno y mensual, que el empresario realizó para calcular la deducción relativa a los días de ausencia del trabajador por huelga, era discriminatoria. En el caso de que cada uno de los progenitores haya sido sucesivamente agricultor de la misma explotación, su descendiente sólo podrá invocar un único contrato de trabajo con salario diferido para ejercer su derecho de crédito sobre una u otra finca a condición de que este contrato se haya ejecutado durante ambos períodos. Por lo que respecta al cumplimiento del principio de igualdad de retribución, independientemente de la forma en que se abone, la gratificación del decimotercer mes, que no tiene una finalidad específica ajena al trabajo realizado ni está destinada a compensar una dificultad particular, forma parte de la retribución anual que se abona, del mismo modo que el salario base, como contrapartida de un trabajo respecto del cual los empleados directivos y no directivos no se encuentran en una situación idéntica. Debe rechazarse la solicitud de los trabajadores de obtener el beneficio, en virtud del principio de igualdad de trato, de una prestación correspondiente a un decimotercer mes concedida a los empleados de la dirección. Asimismo, un Tribunal de Apelación ha considerado correctamente que la acción de pago de la decimotercera mensualidad no se refería a la ejecución del contrato de trabajo, sino que constituía una acción de pago de salarios, independientemente de que se basara en un motivo basado en el desconocimiento del principio de igualdad de trato, por lo que no son aplicables las disposiciones del artículo L. 1471-1, párrafo primero, del Código del trabajo.
El principio de igualdad de trato no impide que los trabajadores contratados después de la entrada en vigor de una nueva escala de negociación colectiva tengan un desarrollo profesional más rápido en el futuro, siempre que no se beneficien en ningún momento de una clasificación o una remuneración superior a la de los trabajadores contratados antes de la entrada en vigor de la nueva escala y colocados en una situación idéntica o similar. El principio de igualdad de trato no impide que los trabajadores contratados o promovidos después de la entrada en vigor de una nueva escala de negociación colectiva tengan un desarrollo más rápido de su carrera en el futuro, siempre que no se beneficien en ningún momento de una clasificación o remuneración superior a la de los trabajadores contratados o promovidos antes de la entrada en vigor de la nueva escala y colocados en una situación idéntica o similar. El artículo 242-1 del Código de la Seguridad Social establece que las sumas abonadas al trabajador en el momento de la extinción del contrato de trabajo que no sean las indemnizaciones mencionadas en el párrafo décimo, en la versión aplicable en la fecha en que se debían pagar las cotizaciones controvertidas, se incluyen en la base imponible de las cotizaciones a la Seguridad Social y a las prestaciones familiares, salvo que el empresario pruebe que contribuyen, por todo o parte de su importe, a la compensación de un perjuicio. La misma regla se aplica a las sumas concedidas como transacción, además de las indemnizaciones por despido o por salida voluntaria abonadas en el marco de un plan de protección del empleo en el sentido de los artículos L. 1233-32 y L. 1233-61 a L. 1233-64 del Código del trabajo.
De los artículos L. 3312-2 y L. 3313-2 del Código del Trabajo se desprende que la referencia en el contrato de trabajo de un trabajador a las modalidades de cálculo de la prima de participación en los beneficios previstas en el convenio colectivo vigente en ese momento no implica la contractualización, en beneficio del trabajador, de esta modalidad de cálculo. No obstante, un acuerdo de participación en los beneficios puede sustituir al que estaba en vigor en el momento de la firma de una modificación del contrato de trabajo del trabajador: en ese caso se aplican los nuevos métodos de cálculo de la participación en los beneficios. Todos los trabajadores de la empresa en la que se ha celebrado un acuerdo de participación deben tener la posibilidad de beneficiarse de la distribución de los resultados de la empresa, sin que el hecho de que no ejerzan su actividad en Francia o de que no sean remunerados en Francia sea un argumento en su contra. Una cláusula de un acuerdo de participación que excluya a los empleados destinados en el extranjero a una sucursal se considera no escrita. En cambio, una gratificación voluntaria, cuyo importe y beneficiarios se determinan a discreción del empresario y que se concede con ocasión de un acontecimiento único, no tiene carácter de salario y no debe tenerse en cuenta en la base de cálculo de las indemnizaciones por despido y de la indemnización mínima debida en caso de despido sin causa real y grave. Los gastos que un trabajador demuestre haber realizado por necesidades de su actividad profesional y en interés del empresario, deben ser reembolsados sin que puedan imputarse a la remuneración que le corresponde, salvo que se haya acordado contractualmente que se haga cargo de ellos a cambio del pago de una cantidad global fijada por adelantado y bajo la condición por un lado, que esta cantidad a tanto alzado no sea manifiestamente desproporcionada con respecto al importe real de los gastos realizados y, por otro lado, que la remuneración real del trabajo siga siendo al menos igual al SMIC cada mes. Los pluses de cesta diurna y nocturna que se abonan a los empleados que trabajan en horarios atípicos, a turnos o por la noche, los pluses de transporte que compensan a los empleados por los gastos de desplazamiento entre su domicilio y su lugar de trabajo, que son pagos a tanto alzado y se perciben sin tener que aportar la más mínima prueba, constituyen un reembolso de gastos y no un complemento salarial. Bajo la apariencia de una reclamación de daños y perjuicios por falta de distribución de horas en el contrato de trabajo, un trabajador es inadmisible para solicitar el pago de una reclamación de salarios atrasados que ha prescrito. Sobre la ley n° 2006-1770 de 30 de diciembre de 2006 para el desarrollo de la participación y el accionariado de los trabajadores y que lleva diversas disposiciones económicas y sociales, véase la sección "Acción (derecho de sociedades)". El SMIC (salaire minimum interprofessionnel de croissance), antes conocido como SMIG (Salaire Minimum Garanti), es la remuneración mínima legal que debe recibir un trabajador.
El salario mínimo de crecimiento garantiza el poder adquisitivo de los empleados con los salarios más bajos. El hecho de que el empresario no pague una remuneración al menos igual al salario mínimo de crecimiento causa necesariamente un perjuicio al trabajador, cuya cuantía corresponde al juez valorar. En virtud de los artículos L. 442-1 y R. 442-1 del Código del Trabajo, actualmente artículos L. 3322-2 y R. 3322-1 del mismo código, respectivamente, las empresas que emplean habitualmente a un mínimo de cincuenta trabajadores garantizan el derecho de sus empleados a participar en los resultados de la empresa y que la condición de empleo habitual se considera cumplida desde que se alcanza el umbral de plantilla durante el ejercicio considerado, por un período de al menos seis meses, consecutivos o no. Para la evaluación del umbral de personal, se debe aplicar la norma resultante de la orden nº 2004-602 de 24 de junio de 2004, es decir, el artículo L. 620-10 del Código del Trabajo, actualmente L. 1111-2 del mismo código, según el cual los trabajadores con contrato de trabajo de duración determinada se tienen en cuenta en proporción a su tiempo de presencia durante los doce meses anteriores, salvo que sustituyan a un trabajador ausente. De ello se deduce que el periodo de referencia son los doce meses inmediatamente anteriores a la fecha en cuestión para calcular el número de empleados mes a mes, independientemente de que al final del mes en el que se realiza el recuento haya finalizado el contrato de trabajo de los empleados con contrato de duración determinada.
Si a continuación se comprueba que el número de trabajadores fue igual o superior a cincuenta durante ocho meses del ejercicio en cuestión, el Tribunal de Apelación deduce con razón que se cumplían los requisitos legales que permiten a los trabajadores participar en los resultados de la empresa de ese ejercicio. Los honorarios utilizados como base para el cálculo de la remuneración de un trabajador pueden ser variables, siempre que esta variación no dependa únicamente de la voluntad del empresario. El trabajador debe poder comprobar que el cálculo de su remuneración se ha realizado de acuerdo con las condiciones previstas en el contrato de trabajo.
El empresario, que tenía la responsabilidad de elegir, para la determinación de la parte variable de la retribución de su trabajador, una base y unos parámetros que pudieran ser puestos en conocimiento del trabajador y verificados por éste, no puede invocar el interés de la empresa para oponerse a la comunicación de los elementos necesarios para la transparencia de sus cálculos. El "recibo de todas las cuentas" fue modificado por la ley n°2002-73 del 17 de enero de 2002, conocida como ley de "modernización social", en la medida en que modificó el artículo L. 122-17 del Código del trabajo.
Según el nuevo texto, cuando un recibo por el saldo del salario del trabajador es emitido y firmado por el trabajador al empresario con motivo de la terminación o la expiración de su contrato, sólo tiene el valor de un simple recibo por las sumas contenidas en él. En caso de que el trabajador inicie un procedimiento ante el Conseil des Prud'hommes, la citación para comparecer ante la junta de conciliación produce, en lo que respecta a las reclamaciones expuestas en ella, los efectos de la denuncia del recibo de salario íntegro a que se refiere el artículo L. 1234-20 del Código del Trabajo, pero con la condición de que haya sido recibida por el empresario en el plazo de seis meses. En el marco de un litigio entre Air France y un sindicato, actuando en virtud de un auto sumario dictado por el presidente de un tribunal de primera instancia (en lo sucesivo, "Tribunal judiciaire"), Air France abonó diversas cantidades a uno de sus empleados en concepto de dietas de comida y gastos, El Tribunal de Apelación, al resolver el recurso de apelación contra dicho auto, decidió que este pago por parte del empleador correspondía a anticipos en efectivo, y que el empleador no podía realizar retenciones que superaran 1/10 del salario a pagar mensualmente. La Sala de lo Social consideró que el pago efectuado en ejecución del auto anulado era indebido, por lo que el pago no constituía un anticipo de tesorería que obligara al empresario a efectuar retenciones sucesivas que no superaran la décima parte del importe de los salarios adeudados, sino que, en virtud del artículo L. 3252-2 del Código del Trabajo, el empresario no podía descontar más de la décima parte del importe de los salarios adeudados. 3252-2 del Código del Trabajo, la indemnización podría realizarse dentro del límite de la fracción embargable del salario. Los artículos L3324-1 y siguientes del Código del Trabajo regulan las condiciones de funcionamiento de un régimen de participación en los beneficios. El cálculo del número de empleados para la aplicación del régimen de participación en los beneficios debe realizarse mes a mes durante los doce meses anteriores. El número de empleados en un mes determinado se calcula necesariamente al final del periodo considerado y los empleados con contrato indefinido a tiempo completo se tienen en cuenta por una unidad en el número de empleados del mes en el que fueron contratados. El importe del beneficio neto y del patrimonio neto de la empresa se establece mediante un certificado del inspector de Hacienda o del auditor. Estos elementos no pueden ser cuestionados durante los litigios relativos a la participación en los resultados de la empresa. La Ley n°2011-894, de 28 de julio de 2011, relativa a la financiación rectificativa de la seguridad social para 2011, obliga a determinadas empresas a instituir una prima de participación en los beneficios para sus empleados. El límite máximo de la garantía salarial del AGS se refiere al conjunto de los créditos salariales, incluida la deducción efectuada por el empresario en virtud del artículo L. 242-3 del Código de la Seguridad Social en beneficio de las organizaciones sociales.
Para la aplicación del artículo L. 3326-1 del Código del Trabajo, el importe del beneficio neto se establece mediante un certificado del inspector de Hacienda o del auditor. El impuesto correspondiente al beneficio obtenido por la empresa durante un ejercicio determinado, que debe deducirse de dicho beneficio, sólo puede entenderse como el impuesto de sociedades, al tipo de derecho común, resultante de las normas de valoración y liquidación que rigen ordinariamente la imposición de los beneficios. En el caso de que una empresa se beneficie de créditos fiscales que puedan deducirse del importe de este impuesto, el importe de estos créditos no debe tenerse en cuenta. Los certificados del inspector de Hacienda y del auditor mencionados anteriormente no pueden ponerse en duda en los litigios derivados de la aplicación de las disposiciones legales relativas a la participación de los trabajadores en los beneficios.
Cuando el litigio se refiere al beneficio neto que debe retenerse para el cálculo de la reserva de participación en los beneficios y se ha constatado que los importes del beneficio neto correspondientes a los años a los que se refiere la reclamación de los trabajadores habían sido certificados por el auditor, las reclamaciones formuladas por los trabajadores con respecto a este período son inadmisibles. En cuanto al salario del trabajador temporal, se ha dictaminado que la empresa de trabajo temporal sigue siendo el empleador de los trabajadores puestos a disposición de la empresa usuaria. La utilización de empleados temporales en puestos liberados por el paso a los turnos de noche no podía cumplir los requisitos del artículo L. 124 2 1, ahora L. 1251 5, del Código del trabajo.
Al no haberse acreditado que la asignación nocturna de los empleados sustituidos sólo liberaba temporalmente su puesto de trabajo habitual, la situación del trabajador se regía, por tanto, por un contrato de duración indefinida. Por otro lado, si no se demuestra que el empleado trabajó para otros empleadores durante los períodos intermedios, y que sólo se le notificaron las fechas de inicio de sus misiones a medida que las realizaba, de modo que debía estar a disposición de su empleador, los atrasos salariales que se adeudan por los períodos intermedios. Las gratificaciones asignadas a los trabajadores temporales para todo el año tienen por objeto retribuir conjuntamente los períodos de trabajo y de vacaciones, por lo que no deben incluirse en la base de cálculo de la indemnización compensatoria por vacaciones pagadas por la empresa de trabajo temporal a esta categoría de trabajadores.
Se presumen justificadas las diferencias de trato entre categorías profesionales o entre trabajadores que desempeñan funciones distintas dentro de una misma categoría profesional, realizadas mediante convenio o acuerdo colectivo, negociado y suscrito por organizaciones sindicales representativas, encargadas de la defensa de los derechos e intereses de los trabajadores y en cuya habilitación éstos participan directamente con su voto.
Corresponde a la persona que los impugna demostrar que son ajenos a cualquier consideración de carácter profesional. Por lo que respecta al desplazamiento de trabajadores extranjeros (referido a las personas, los migrantes, personas que se desplazan fuera de su lugar de residencia habitual, ya sea dentro de un país o a través de una frontera internacional, de forma temporal o permanente, y por diversas razones) a Francia en el marco de una prestación de servicios, conviene remitirse a los términos del artículo R. 1262-8 del Código del Trabajo, que transpone al derecho interno las disposiciones del artículo 3 de la Directiva 96/71/CE de 16 de diciembre de 1996. Los complementos propios de la comisión de servicio se consideran parte del salario mínimo, a excepción de las cantidades abonadas en concepto de reembolso de los gastos efectivamente realizados con motivo de la comisión de servicio, así como los gastos realizados por el empleador como consecuencia de la comisión de servicio, como los gastos de viaje, alojamiento o manutención, que están excluidos y no pueden imputarse al trabajador desplazado. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Tras considerar que las cantidades abonadas mensualmente en concepto de comisión de servicio en el extranjero no constituían un reembolso de los gastos que, de otro modo, corrían a cargo del empresario, un tribunal de apelación dedujo correctamente que dichas cantidades debían tenerse en cuenta para compararlas con el mínimo convencional aplicable. Véanse también las palabras: AGS (Association pour la Gestion du régime d'assurance des Salaires), "Avantage en nature", "Jetons de présence" y "Gratification". Datos verificados por: Louise
Salario en el Derecho del Trabajo Español
El Diccionario Jurídico Espasa (2001) hace el siguiente tratamiento de este término jurídico: Nota: Esta sección es una continuación de la entrada con el mismo nombre localizada en la Enciclopedia Jurídica española. El hecho de que tanto el salario mínimo interprofesional como el salario de convenio se incrementen periódicamente no significa necesariamente el crecimiento automático del salario individual, o del salario de convenio respecto del mínimo interprofesional, porque el propio artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores permite al empresario efectuar, con carácter potestativo, una operación de neutralización.
Así, operará la compensación y absorción (véase su concepto jurídico) cuando los salarios realmente abonados en su conjunto y cómputo anual sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia.
Obligación y Salario
El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor el mismo salario, tanto por salario base como por los complementos salariales, sin discriminación alguna por razón de sexo (artículo 35.1 C.E., 28 Estatuto de los Trabajadores, Convenio 100 de la Organización Internacional del Trabajo, Directiva 75/117 /Comunidad Económica Europea). Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Tampoco es dable quebrantar este principio de igualdad retributiva por otras causas de discriminación distintas del sexo y recogidas específicamente en el artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores: Edad, origen, estado civil, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores de la empresa y lengua dentro del estado español.
Aviso
No obstante, tanto la jurisprudencia constitucional como la ordinaria estiman lícitas las diferencias salariales basadas en razones objetivas. (Por todas Sentencia del Tribunal Constitucional 34/84, de 9 de marzo y Sentencia del Tribunal Supremo 27 de marzo de 1996, RJ 2498).
Relación Laboral y Salario
En la relación laboral rige el principio general de abono del salario por el servicio ya prestado. Al respecto el artículo 29.1 del Estatuto de los Trabajadores determina que el periodo de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes, pudiendo el trabajador solicitar y obtener anticipos a cuenta del trabajo ya realizado. El incumplimiento por parte del empresario de su obligación de pago puntual del salario (art. 4.2 f. Estatuto de los Trabajadores) conlleva el pago de un interés por demora, a añadir a la cantidad debida por salario. Para determinar si el empresario incurre en mora respecto de sus obligaciones salariales han de ponderarse las circunstancias concurrentes —también las subjetivas— en cada caso (Sentencia del Tribunal Supremo 23 de abril de 1992 RJ 1992, 2672).
Además, según el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, la falta de pago o los retrasos continuados en el abono del salario pactado constituyen justa causa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato, con derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente. Ello puede producirse aún sin culpabilidad empresarial (por todas Sentencia del Tribunal Supremo 25 de enero de 1999, RJ 898). Dicha practica constituye así mismo una infracción administrativa laboral, tipificada como muy grave por el artículo 96.1 del Estatuto de los trabajadores.
[M.C.V.] Asunto: salarios.
Salario en el Derecho del Trabajo: Consideraciones Generales
Véase También
Jornal
Nómina
Remuneración
Sueldo
Salario
Derecho Laboral
Pago de salarios
Estructura de salario
Fondo de garantía salarial
Incentivos salariales
Primas
Salario por tarea
Estatuto laboral colectivo.