Salarios
Este artículo es una expansión del contenido de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre este tema. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto.
Significado de Salarios
Se ha definido salarios, en el contexto de los conceptos económicos básicos, de la siguiente forma: Constituyen el precio del trabajo.
En teoría los salarios tendrían que variar de manera que la oferta y demanda estén en equilibrio (pleno empleo) Por fortuna los salarios se resisten a bajar, de manera que, aunque la demanda de los servicios de los trabajadores baje, los salarios no bajan, sino que aumenta el desempleo. Los sindicatos como vendedores “monopsonistas” de los servicios de los trabajadores pueden conseguir un salario mayor que el que supuestamente equilibraría el mercado. Los salarios ni se rigen, ni se deben regir, por la ley de la oferta y la demanda, sino que se deben determinar en un contexto de negociación regulado para evitar abusos de poder. La regulación del mercado de trabajo se hace por medio de la legislación laboral, que incluye un salario mínimo, un subsidio de desempleo, una indemnización por despido improcedente, y otras medidas que impiden que el mercado de trabajo sea como el de cualquier otra mercancía.[1]
Salario en Economía en Relación a Economía de Finales del Siglo XX
En este contexto, a efectos históricos puede ser de interés lo siguiente: [1] (Nota: esto es una continuación del texto sobre salario en economía que se haya en otra parte de la plataforma (de Lawi) online).
Además, para que pueda decirse que este conjunto de disparidades existentes entre las retribuciones de los distintos asalariados constituye la estructura de salario de los mismos, es necesario que se dé otra circunstancia: su permanencia en el tiempo. El estudio de la estabilidad de las diferencias intersalariales es especialmente importante, ya que si la política de salario tiene que influir sobre ellas, debe saber la resistencia y los puntos débiles de la actual estructura implicada. La estabilidad temporal de la estructura de salario se da precisamente porque ni el mercado laboral es perfectamente competitivo ni en él rigen exclusivamente las leyes de la oferta y la demanda. La causa fundamental para que las leyes del mercado no funcionen prácticamente en el mercado laboral es indudablemente el hecho de que el trabajo no es idóneo para ser negociado en el mercado.
Contrariamente al enfoque que en muchas ocasiones se le dio, hoy es patente que el trabajo no es una mercancía, puesto que no puede ser separada del hombre que es su portador. Efectivamente, no puede realizarse en el mercado de trabajo una transmisión de propiedad como ocurre en los mercados de bienes de equipo. Este mismo punto de vista, ya fue percibido por Marx al señalar que «para poder venderse en el mercado como una mercancía, es evidente que el trabajo tendría que existir antes de ser vendido».
Si el trabajo tuviera existencia independiente prioritariamente a su transacción, se trataría entonces de un bien o mercancía, no de trabajo.
La imperfección de los mercados de trabajo se debe, entonces, a la influencia de múltiples fuerzas tanto económicas como políticas y sociales, que surgen del conocido doble carácter de los salario: ingreso para unos, coste para los de enfrente; medio de subsistencia para los primeros, reducción de los beneficios para los segundos; objetivo para los trabajadores y los sindicatos, instrumento de los empresarios para mantenerlos dentro de ciertos límites. Nivel de salarios. La determinación de nivel de los salario en sus diferentes tarifas o categorías viene a ser, entonces, la resultante de la acción conjunta de cuatro tipos de presiones: a) Fuerzas económicas (o de mercado, si no se toma este término en sentido restringido), como son la demanda y oferta de mano de obra. La demanda está ligada a los ingresos marginales del empresario, al peso que dentro de los costes marginales del mismo tenga el factor trabajo, a las condiciones tecnológicas sustitutivas de este último por, capital y a la oferta de otros factores productivos; la oferta de trabajo depende, a su vez, del volumen de la población, la distribución de la población activa, las facilidades migratorias, la productividad y posibilidad del trabajo, la desutilidad del mismo en esfuerzo, fatiga y duración, las facilidades de movilidad y el nivel de la remuneración percibida. Otras influencias de tipo económico que afectan a la determinación de los salarios son la situación económica general o la coyuntura de ciertos sectores y la propia estructura de los mercados de los otros factores productivos. b) Fuerzas de poder (o políticas, en cierta manera), que se polarizan alrededor de tres grandes protagonistas: trabajadores por un lado, patronos por otro, y el Estado, que media en las tensiones que se producen entre asalariados y empresarios. El vehículo a través del cual se efectúa normalmente la determinación de los salario son los convenios colectivos. La contratación colectiva elimina la negociación separada de cada asalariado con su empresario y es tarea que los sindicatos (véase, si se desea, más sobre este último termino en la plataforma general) obreros y los sindicatos patronales realizan en nombre de sus asociados; cuando el natural forcejeo entre ambas fuerzas más o menos compensadoras se halla muy mediatizado por el Estado, en lugar de negociación colectiva (cuyo resultado es un auténtico pacto, contrato o convenio), lo que existirá será una cierta relación colectiva, o sea, un proceso legalista en el que representantes del gobierno o terceros independientes intervienen o guían activamente las discusiones. c) Fuerzas sociales (que tomadas conjuntamente con las anteriores pueden calificarse de «fuerzas institucionales»); se trata de un haz heterogéneo de presiones ambientales detrás de las cuales subyace, como denominador común, un sentimiento ético de justicia social.
En el mismo sentido se tiende a la supresión del salario diferencial debido a la constitución psicosomática del trabajador (edad, sexo, raza, sensibilidad y temperamento) o a otras circunstancias varias (nacionalidad, antigüedad en el servicio, etc.). d) Fuerzas organizativas, que son las que movilizan al factor trabajo junto con los otros agentes de la producción -tierra, capital- para conseguir la máxima eficiencia u óptima productividad.
Con la creciente profesionalización de la alta dirección de las empresas, la necesidad de actuar racionalmente sobre los salario y sus diferencias ha conseguido un lugar propio entre las fuerzas determinantes de los mismos. Precisamente éste es el terreno en el que tiene lugar el tercer modo de estudiar el tema salarial señalado más arriba y que hasta ahora no se había tratado: el establecimiento de la variabilidad de la tarifa salarial en función del esfuerzo y diligencia del trabajador.
Junto a una parte fija la evaluación de la retribución presenta una parte variable o incentivo, que puede estar ligada a la unidad de tiempo, por destajo o unidad de obra, a la parte, por tarea o resultados, o a una combinación de estas modalidades de evaluación salarial progresiva. La política de salario desde el punto de vista interno de la empresa se convierte, entonces, en una auténtica encrucijada de motivos y consecuencias del planteamiento organizativo de la unidad de producción en todas sus facetas. Política de salarios. Desde un punto de vista macroeconómico, la política de salario se presenta como un instrumento más, coadyuvante a conseguir los objetivos de la política económica general (se puede analizar algunas de estas cuestiones en la presente plataforma online de ciencias sociales y humanidades). Fundamentalmente, la política de salario se usa cara a los fines de desarrollo, estabilidad y justicia o equidad. Una política de salario que los estructure del modo más adecuado para superar las rigideces del mercado laboral, a la par que incentive al asalariado para mejorar su capacidad y habilidad potenciales y presione a los empresarios a procurar aumentos de productividad, no persigue más que mejorar la eficiencia del sistema económico total, esto es, tiende a procurar parte de las condiciones necesarias para el desarrollo económico.
Cara al mantenimiento de la estabilidad, la política de salario adopta medidas directas como el bloqueo o congelación de los mismos o de la escala móvil o cláusula de indiciación y ayuda al reajuste del desequilibrio facilitando la redistribución del factor trabajo entre sectores, industrias o localidades. Por lo que hace referencia al objetivo equidad, la política de salario es precisamente la única de un medio más amplio -la incipiente política de rentas- que puede decirse que juega verdaderamente a la hora de actuar político-económicamente sobre la distribución de rentas; los salario no son la única forma de distribución de la renta nacional, puesto que un buen esquema fiscal puede afectar profundamente el reparto del producto nacional, pero sí representan la parte más importante del mismo (más de 2/3 en los países occidentales desarrollados) y, por ende, cómo se manejen y la propia intradistribución de los mismos afecta transcendentalmente al problema de una justa distribución de la renta nacional y su secuela natural, el «nudo gordiano» de la redistribución. De todos modos, como apunta el economista W. Woytinsky, la nivelación de salario puede ser bien recibida si consigue eliminar ciertas disparidades salariales impuestas por la rutina y por la tradición, o por un deseo de lucro ilegítimo (diferencias interpersonales o interempresas), pero puede resultar nefasta cuando ignore las disparidades debidas a la habilidad y cualificación de los trabajadores y a las diferencias de valor económico de los servicios que ellos rinden (diferencias interocupacionales, interindustrias e interáreas); las aberturas salariales debidas a la cualificación (diferencias interocupacionales o interprofesionales) son esenciales para una buena distribución y una selección eficiente de los trabajadores.
La política de salario directa por parte de las autoridades político-económicas exige, evidentemente, una cierta fijación centralizada de los salario a unos valores nominales por sectores o industrias, por categoría profesional o por áreas geográficas, a unos valores máximos o mínimos, frente a una fijación libre sin intervención político-salarial. Los caminos adoptados por los distintos países son múltiples y variados.
En unos casos, el gobierno fija los salario motu proprio (Francia, España); en otras ocasiones, los salario se fijan por medio de negociaciones a escala nacional entre empresarios y trabajadores (Alemania, Italia y Suecia); finalmente, a veces los salario se determinan por medio de instituciones especializadas (Australia), independientemente tanto del gobierno como de los sindicatos de obreros y asociaciones patronales. Cuando la fijación de los salario no se ajusta a la acción de las fuerzas actuantes en la realidad, aparece el fenómeno denominado deslizamiento salarial o deriva de los salarios, por el cual los salario del mercado laboral se separan -y a veces en mucho- de los oficialmente establecidos.
Según las Naciones Unidas, es precisamente éste «el problema más grave que se opone a aquellos que desean practicar una política de salarios». [rbts name="economía.
Salarios
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Regulación sobre Salarios
Asunto: regulacion.
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Notas y Referencias
Basado parcialmente en el concepto y descripción sobre salario en economía en la Enciclopedia Rialp (f. autorizada), Editorial Rialp, 1991, Madrid
Véase También
Bibliografía
M. ALONso GARCÍA, Curso de Derecho del trabajo, Barcelona 1964; M. ALONSO OLER, introducción al Derecho del trabajo, Madrid 1968; E. ARNDr, Política de Salarios, Buenos Aires 1964; M. DOBB, Salarios, México 1957; C. GIM, Economía laboral, Barcelona 1954; J. JAMÉ SOLÁ, El problema de los salarios en España, Barcelona 1969; OCDE, Los salarios y la movilidad de la mano de obra, «Rev. de Economía», 92, Madrid junio 1966; A. PERPIÑÁ RODRÍGUEZ, La estructura de salarios en España, Madrid 1962; E. H. PHELPs BROWN, Economía del trabajo, Madrid 1967; LL. G. REYNOLDS, Economía laboral, México 1964; F.
SELLIER y A. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): TIANo, Economía del trabajo, Barcelona 1964; R. GARCÍA DE HARO, El salario como crédito privilegiado, Pamplona 1960.
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Recursos
Asunto: informes-jurídicos-y-sectoriales.
Notas y Referencias
Concepto de salarios, procedente de Luis de Sebastián, Breve Antología de Términos Económicos, Cristianisme i Justícia (Fundació Lluís Espinal), Barcelona, España