Selección de Personal
Este artículo es una ampliación de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre la selección de personal ("recruitment" en inglés). Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto.
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Noción de Selección de Personal
En materia de empleo y relaciones laborales en la Unión Europea y/o España, se ha ofrecido [1], respecto de selección de personal, la siguiente definición: Proceso de valoración de la idoneidad de los candidatos para un puesto de trabajo, examinando sus habilidades, capacidades, potencial e intereses.
En España este proceso ha estado caracterizado (particularmente en el caso de la selección de directivos experimentados y personal técnico, mandos intermedios y trabajadores no manuales) por su estructura formal y por la utilización de consultorías y empresas de selección de personal. El método más comúnmente utilizado es la entrevista personal, en detrimento de las pruebas grafológicas y grafo analíticas; tienden a incrementarse los juegos de empresa. Las calificaciones formales y la base formativa son cada vez menos importantes, y están dando paso a otros medios como los tests de habilidad, concurso por méritos y exámenes (a semejanza de la Administración pública), generalmente preparados con la colaboración de los sindicatos y los representantes de los trabajadores.
Los contratos formativos, los contratos temporales y el período de prueba sirven en muchos casos como fase de selección previa a la firma de un contrato indefinido.
Criterios de Selección de Personal en la Teoría Organizacional
La mayoría de las organizaciones definen sus límites mediante la diferenciación de los miembros de los no miembros a través de algunos criterios. Para los teóricos racionales, los límites organizativos contribuyen a la racionalidad organizativa. Udy, en 1962, estudió 34 empresas en 34 sociedades diferentes y descubrió que cuanto más aislada socialmente estaba una organización de su contexto social (es decir, lazos de parentesco, etc.) , más racional era su estructura (es decir, objetivos limitados, recompensas basadas en el rendimiento, especialización, etc.). Weber (1947) también afirmó que en las burocracias los funcionarios nombrados consideran que ese puesto es su único empleo y su única carrera. Otros factores como el género, la raza o el origen étnico suelen establecer obligaciones y expectativas que pueden entrar en conflicto con su papel en la organización focal. Mientras que las "caras" externas de los participantes en la organización interesan poco a los teóricos racionales, los teóricos naturales se centran a menudo en el impacto de los roles externos en el comportamiento individual. Aunque algunas organizaciones intentan eliminar estos roles externos (instituciones mentales, prisiones, monastarios, cuarteles del ejército, etc.) la mayoría no erigen tales barreras. Así pues, las personas participan en las organizaciones con una multitud de identidades, valores e intereses. A menudo, esta fuente de diversidad individual es una ventaja para la organización. A menudo, las organizaciones seleccionan a sus miembros por poseer ciertas características (doctorados para los profesores, enfermeras licenciadas, contadores públicos) que aportan a la organización ciertos valores, habilidades y legitimidades socializados. A veces, el miembro se selecciona a propósito por sus contactos externos (por ejemplo, la junta directiva). Avon y Tupperware confían explícitamente en los contactos sociales externos para generar gran parte de su negocio.
Aislamiento social y engullimiento social
La cuestión estratégica a la que se enfrentan todas las organizaciones es cómo seleccionar a los participantes y aprovechar sus funciones y recursos al servicio de los objetivos de la organización (ya sean la consecución de los objetivos o la supervivencia), evitando o minimizando al mismo tiempo el peligro de convertirse en cautivos de los intereses externos de los participantes o de sus agendas personales. Las organizaciones pueden ser demasiado laxas y sufrir corrupción o nepotismo, o ser demasiado estrictas y controlar en exceso la vida social de sus trabajadores.
Desde los años 70, las organizaciones están experimentando con cambios como el horario flexible, las guarderías y el teletrabajo para cambiar la forma en que la organización influye en la vida social externa. Asunto: gestion. Tema: estudios-sobre-educacion. [/sc] Tema: educacion. Asunto: teoria-organizacional. Asunto: sociologia-organizacional.
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Recursos
A continuación, ofrecemos algunos recursos de esta revista de derecho empresarial que pueden interesar, en el marco de las relaciones laborales o de trabajo y del derecho social, sobre el tema de este artículo.
Notas y Referencias
Concepto sobre selección de personal originariamente publicado por la Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas y S&M, Ltd,; adaptado luego por Antonio Martín V. et al. para FEMCVT, Irlanda