Sistema de Relaciones Laborales
Este artículo es una ampliación de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre este tema. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto. En inglés: Labor Relations System.
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Noción de Sistema de Relaciones Laborales
En materia de empleo y relaciones laborales en la Unión Europea y/o España, se ha ofrecido [1], respecto de sistema de relaciones laborales, la siguiente definición: Conjunto estructurado de las relaciones colectivas de trabajo en un determinado ámbito.
Más Información
Las instituciones que participan o configuran el sistema de relaciones laborales son los sindicatos y asociaciones empresariales, los representantes de los trabajadores en las empresas, la negociación y los convenios colectivos, y los medios de formalización y solución de los conflictos colectivos de trabajo.
Campo de Estudio, Ámbito, Sindicatos y Psicología Industrial/Organizacional
Las relaciones laborales se refieren a las relaciones entre empleadores y trabajadores.
En el lenguaje común, el término está particularmente asociado (véase qué es, su concepto jurídico; y también su definición como "associate" en derecho anglo-sajón, en inglés) con los sindicatos y el ejercicio de un conflicto abierto, especialmente por parte de los trabajadores en forma de huelgas, piquetes y reglas sobre los trabajos, aunque los cierres patronales de los trabajadores y la resistencia explícita de los sindicatos a los intentos de reclutar trabajadores, por parte de los empresarios, también son significativos. Los sindicatos son asociaciones de trabajadores que proporcionan una forma distintiva de empoderamiento, ya que son independientes de la gestión y tienen una existencia más allá de los límites de la organización.
En la mayoría de los países, los derechos sindicales están protegidos por el Estado, aunque esta protección puede tomar una variedad de formas.
Detalles
Los derechos sindicales pueden ser parte de la Constitución de un país, como es el caso, por ejemplo, en Alemania, Italia, Suecia, España, Brasil y Sudáfrica.
Indicaciones
En cambio, en Norteamérica y en el Reino Unido, donde no existen tales derechos constitucionales, existen leyes que definen los procesos de certificación de los sindicatos para que se proteja su independencia de la gestión.
Las relaciones industriales como campo de estudio
Las relaciones industriales también se han definido, especialmente en Norteamérica, el Reino Unido, en algunos países de Asia y en Australia, como campo del estudio dentro de las ciencias sociales, y vinculado especialmente al derecho y a la economía. Generado por el auge de los sindicatos y el conflicto asociado (véase qué es, su concepto jurídico; y también su definición como "associate" en derecho anglo-sajón, en inglés) de la relación entre la dirección y los trabajadores, su estudio e investigación fue particularmente intenso en el período de posguerra inmediato. A medida que se desarrollaba su análisis, los intentos de definir su ámbito subrayaban que se extendía más allá del sindicalismo, por lo que incluía formas de reglamentación distintas de la negociación colectiva y, en particular, afectaban al derecho y la adopción de normas unilaterales por parte de la dirección o los grupos de trabajo.
También se ocupaba de los problemas sustantivos del trabajo, como los bajos salarios, la inseguridad en el empleo, los riesgos de salud y seguridad, las malas condiciones de trabajo y las oportunidades desiguales, y no solo de los problemas de procedimiento involucrados en la gestión de los conflictos laborales.
Su campo, incluso, abarcaba el estudio más general sobre las cuestiones de eficiencia económica [de forma muy importante en Alemania] y justicia social.
Sin embargo, buena parte del análisis académico se centró en los sindicatos, ya que fueron considerados como un elemento concomitante vital de la industrialización y la liberalización política en la mayoría de los países. Asunto: mundo. A medida que la influencia de los sindicatos creció a alturas sin precedentes en los países desarrollados en la década de 1950, los teóricos sociales los vieron como un ingrediente clave de la economía capitalista y símbolos de la madurez de las sociedades liberales democráticas, que en la era de la guerra fría eran contrastaba con el comunismo.
Se consideraba que los sindicatos ofrecían a los trabajadores un canal para ventilar sus quejas y garantizar el debido proceso en el lugar de trabajo.
Se consideraba que su actividad principal, la negociación colectiva con la dirección, proporcionó un medio por el cual los beneficios del crecimiento de la productividad podían distribuirse de manera justa, y en el ámbito político más amplio, los sindicatos podían servir como organizaciones intermediarias vitales en sociedades pluralistas.
El papel de los sindicatos
Sin embargo, a lo largo de los decenios de 1960 y 1970, particularmente en los Estados Unidos y el Reino Unido, las actividades de los sindicatos se volvieron cada vez más motivo de preocupación entre los empleadores, los gobiernos y el público. El supuesto papel de los sindicatos en el aumento de la inflación, y su potencial efecto negativo en la reducción de costos, la innovación tecnológica y el crecimiento de la productividad, recibieron una importancia particular. La investigación ha confirmado que los salarios tienden a ser más altos en las empresas sindicadas, aunque el efecto de los sindicatos en la productividad y el cambio técnico es menos claro. Una base fundamental del campo de las relaciones laborales es que los sindicatos tienen dos lados o aspectos, un monopolio y una "voz", y que debido a esta dualidad pueden potencialmente afectar el desempeño organizacional positiva o negativamente. Es probable que el aspecto de monopolio reduzca el desempeño organizacional ya que su poder para negociar por mejores salarios y beneficios marginales significa que los sindicatos aseguran a sus miembros una mayor proporción de los ingresos excedentes de la compañía y, por ende, reducen los beneficios.
Además, los sindicatos pueden negociar reglas que regulan el empleo (a menudo conocidas como prácticas restrictivas) que pueden limitar la asignación óptima de mano de obra. Estas normas cubren cuestiones como la movilidad interna del empleo, la redundancia, la asignación de horas extras, las demarcaciones entre las ocupaciones y las condiciones de trabajo.
En contraste, a través del aspecto concerniente a su "voz", los sindicatos pueden tener efectos positivos en el desempeño de la empresa. Al proporcionar un conducto para que los empleados tengan su opinión, los sindicatos ayudan a mantener mano de obra calificada en la empresa y a motivar a los empleados, porque los trabajadores pueden utilizar el sindicato para corregir agravios e insatisfacciones en lugar de abandonar la organización.
Además, la voz de los empleados puede ser usada para sugerir mejoras en las prácticas de trabajo, métodos de entrenamiento y procedimientos de seguridad. Esta dimensión cooperativa de las relaciones de trabajo es parte de lo que cada vez se etiqueta como un enfoque de asociación entre empresa y trabajador, en contraste con el enfoque adversario que tradicionalmente se supone domina el comportamiento sindical. Una forma adicional en la que los sindicatos pueden contribuir positivamente al desempeño organizacional es en su papel de agentes de gestión efectiva. Más concretamente, los representantes sindicales, como resultado de su participación en la negociación colectiva, legitiman y ayudan en los acuerdos internos de las empresas.
La política pública y la transformación de las relaciones laborales
Las preocupaciones de política pública generadas por los problemas de las relaciones laborales en los años setenta y ochenta del siglo pasado se centraron particularmente en el lado monopolista de los sindicatos y sirvieron para aumentar el interés en el campo. Muchas investigaciones tenían una orientación pragmática, ya que muchos académicos, viendo la negociación colectiva como la mejor manera de llevar a buen término las relaciones laborales, estaban preocupados por mejorar esa negociación.
Se centraron en la reforma de las instituciones de relaciones laborales, por ejemplo, consolidando la creciente importancia de la negociación en el plano organizacional y no industrial. Sin embargo, impulsado en gran medida por la economía neoclásica y la teoría política neoliberal, los roles de la negociación colectiva y de los sindicatos se cuestionaron cada vez más, ya que sus efectos negativos sobre el desempeño económico, tanto a nivel empresarial como nacional, eran destacados continuamente. Los gobiernos, y en particular los gobiernos neoliberales, como la administración de Ronald Reagan en los Estados Unidos (1980 – 1988) y los gobiernos conservadores del Reino Unido (1989 – 1997), actuaron sobre estas críticas introduciendo nuevos controles estatales sobre los sindicatos.
Los años ochenta marcaron una transformación de las relaciones laborales en estos y otros países, y mucho estudio de las relaciones laborales a finales del siglo XX se centró en la naturaleza y las causas de este desarrollo. Un elemento importante del cambiante panorama de las relaciones laborales ha sido la disminución casi universal del número de miembros en las filas de los sindicatos y la influencia sindical, acompañada de una disminución de las huelgas, en particular en el sector privado. Esto es cierto incluso en países como Alemania y los Países Bajos, donde existe un sistema de relaciones industriales duales, en el que la negociación colectiva está predominantemente a nivel de la industria y se complementa con los comités de empresa legalmente situados en altos niveles de la organización Nivel.
Las excepciones a estas amplias tendencias en la disminución de la influencia de los sindicatos se encuentran principalmente en países liberados de dictaduras militares u otras formas de represión política en los últimos 20 o 30 años, como Brasil y Sudáfrica. Coincidiendo con esta disminución de la influencia de los sindicatos, se ha prestado mayor atención a las nuevas formas de gestión de los recursos humanos (HRM, por sus siglas en inglés) asociadas con el llamado modelo de organización de alto rendimiento (véase una definición en el diccionario y más detalles, en la plataforma general, sobre rendimientos) (a menudo referido como administración de participación alta). Muchos de los pioneros en implementarlos fueron las grandes firmas estadounidenses no sindicadas, como IBM. Estos modelos se han utilizado para revertir muchas de las prácticas asociadas con la gestión científica y las formas de organización taylorista, cuyos efectos negativos habían contribuido a impulsar un deseo de sindicalismo. El nuevo sistema de gestión de los recursos humanos incluso ha sido visto por algunos como un medio por el cual la gerencia está intentando substituir al sindicato por el control unilateral de su función por parte de la gerencia -por ejemplo, mediante la comunicación directamente con los trabajadores, ligando los salarios más directamente al funcionamiento del empleado, y mejorando el papel de los jefes de equipo a expensas de los representantes sindicales. Reflejando estos cambios en los sindicatos, algunos han cuestionado las relaciones industriales como un campo de estudio, tanto desde el exterior como en el interior, lo que sugiere, por ejemplo, que será subsumido en el estudio de la gestión de los recursos humanos.
La ampliación del ámbito de las relaciones laborales
Hay pocas pruebas que sugieran que la gestión de los recursos humanos está sustituyendo a la representación sindical, y ciertamente los elementos de ambos coexisten en muchas organizaciones en una variedad de países. El campo de las relaciones laborales se ha ampliado, sin embargo, para abarcar el estudio del desarrollo de prácticas de alto rendimiento (véase una definición en el diccionario y más detalles, en la plataforma general, sobre rendimientos) y otros elementos de la gestión de los recursos humanos.
Por lo tanto, ahora está dando cabida a un desarrollo más amplio de la gestión en mayor medida que en el pasado.
Además, el derecho y otras instituciones del estado han desempeñado un papel cada vez más importante en la mayoría de las sociedades, tanto en la regulación de las instituciones de las relaciones laborales como en el tratamiento directo de los problemas laborales, tales como los bajos salarios, los riesgos de salud y seguridad, y la desigualdad de oportunidades. A través del estudio de estos y otros desarrollos, el campo ha avanzado mucho más allá de su sobreénfasis pasado en los sindicatos. También se ha dado un aumento de la prominencia a las formas alternativas de representación del sindicalismo, en particular los comités o consejos de trabajo, que, legalmente constituidos en algunos países europeos, son independientes de la gestión.
Esto también ha impulsado un renovado interés por comparar la práctica de las relaciones laborales entre los países, especialmente a la luz del énfasis en la teoría política sobre las variedades de capitalismo (por ejemplo, las economías de mercado coordinadas y liberales).
Como la "voz" de los empleados ya no se equipara exclusivamente con los sindicatos, se reconoce cada vez más que el uso de múltiples canales (véase qué es, su definición, o concepto, y su significado como "canals" en el contexto anglosajón, en inglés) por parte de la voz del empleado (y el empleador) es probable que sea la norma. Así, el campo de las relaciones laborales está dando paso a una noción más amplia de las relaciones de empleo centradas en diferentes regímenes de "voz".
Símbolo de esto es que el principal órgano profesional de los Estados Unidos, la Asociación de investigación de relaciones laborales, cambió su nombre en 2005 a la Asociación de relaciones laborales y empleo.
Psicología Industrial u Organizaciónal y relaciones laborales
La Psicología Industrial, también llamada Psicología Organizaciónal, ha contribuido al estudio de las relaciones laborales de diversas maneras, aunque su influencia en comparación con disciplinas como la economía, la sociología y la ciencia política ha sido relativamente pequeña.
En primer lugar, la psicología ha contribuido a estudiar conflictos y modos de resolución, particularmente a través de su énfasis en las percepciones y actitudes. Por ejemplo, el estudio de la forma en que se forma la consciencia grupal, que implica procesos de comparación social, es importante para definir lo que un individuo considera un trato justo y si se trata de recompensas apropiadas.
En segundo lugar, la psicología ha contribuido a estudiar por qué las personas se unen y participan en el sindicalismo y, más ampliamente, por qué valoran ciertos tipos de participación y voz en el lugar de trabajo.
En tercer lugar, los psicólogos han estudiado muchas de las cuestiones sustantivas que se encuentran detrás de las quejas que constituyen problemas laborales, incluyendo la inseguridad laboral, el diseño de puestos de trabajo, la discriminación y, más recientemente, la violencia y la intimidación en el lugar de trabajo.
Además, los métodos utilizados en estudios empíricos por académicos de relaciones laborales han sido influenciados por la psicología, especialmente su uso del análisis factorial y el modelado de ecuaciones estructurales. Las tentativas de los psicólogos de hacer su investigación cualitativa más sistemática pueden todavía ser significativas en el estudio de las relaciones de trabajo.
Asunto: home-historia.
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Historia en Estados Unidos: Los Primeros Orígenes
La negociación colectiva es una forma de que los grupos organizados de trabajadores y sus empleadores resuelvan sus intereses en conflicto.
Sin embargo, de ninguna manera es la única forma de llevar a cabo las relaciones laborales.
De hecho, en la larga historia de la sociedad industrial, la negociación colectiva es solo un fenómeno reciente.
Además, la negociación colectiva ha tenido que adaptarse a los tiempos cambiantes y los valores cambiantes. Esta sección examina la evolución de las relaciones laborales en los Estados Unidos. Para más información sobre la negociación colectiva [collective bargaining] en Estados Unidos, véase. La historia del movimiento obrero en los Estados Unidos implicó mucha violencia y dificultades sustanciales para los participantes en dicho movimiento. Al mismo tiempo, hubo mucho ingenio, esfuerzo e incluso suerte, ya que la expansión económica transformó a una nación de inmigrantes en la principal potencia industrial del mundo. La historia en esta materia es realmente la historia de los que desempeñaron roles clave en esa transformación.
Comenzamos nuestra discusión sobre la naturaleza y las consecuencias de estos eventos.
La Era Colonial y Preindustrial
Desde el comienzo de los tiempos de la colonia hasta la Guerra de la Independencia, las relaciones laborales estaban dominadas por los principios relativos a los sirvientes heredados del derecho consuetudinario (en la mayoría de los países de tradición anglosajona también se aplica el término al sistema de common law o derecho común) británico.
En la Hispanoamérica colonial otro tanto sucedía, commo resultado de las normas civiles españolas de aquella época. Algunos de los primeros colonos obtuvieron su pasaje a los Estados Unidos a través de lo que se llamaba servidumbre contratada [indentured servitude].
En virtud de este acuerdo, los trabajadores empobrecidos intercambiaron su trabajo por el derecho a un pasaje a una colonia británica. El capitán del barco proporcionaba transporte y comida durante el viaje.
Cuando el barco llegaba a un puerto colonial, el capitán vendía el sirviente a un empleador durante un cierto número de años (no más de siete). Otros viajaron a los Estados Unidos con la esperanza de escapar de la pobreza y la escasez de alimentos.
El dominio de la agricultura
Los empleadores coloniales estaban ansiosos por la llegada de estos trabajadores, dada la escasez general de mano de obra para sus fincas y plantaciones. Desde 1609, cuando se importaron a Virginia los primeros esclavos, hasta 1808, cuando se prohibió el comercio de esclavos, los funcionarios contratados fueron complementados por esclavos traídos de África y Indias Orientales.
En este período, la agricultura fue dominante y contó con grandes plantaciones en el sur, granjas de cuaqueros [quakers] en Pensilvania y parcelas familiares de los puritantos en Nueva Inglaterra [New England].
Si bien las granjas rurales formaban la columna vertebral de la economía colonial, en los centros urbanos, un número creciente de trabajadores proporcionaba servicios artesanales: comerciantes, fabricantes de herramientas y herreros. Algún historiador describió los orígenes de los pequeños empresarios de negocios fijándose en que una gran proporción de los fabricantes más exitosos en los Estados Unidos consistían, en aquel entonces, en personas que fueron jornaleros, y en algunos casos fueron capataz, en los talleres y fábricas de Europa; quienes habiendo sido "hábiles, sobrios, frugales" y, por lo tanto, ahorraron un poco de dinero, se establecieron con gran ventaja en los Estados Unidos.
Una escasez de mano de obra calificada
Cuando fue patente la escasez de mano de obra calificada en las trece colonias, los líderes coloniales presionaron para que más trabajadores calificados fueran llevados a sus costas para ayudarles a aprovechar las oportunidades de desarrollo. Eran especialmente demandados los carpinteros, agricultores, jardineros, pescadores, herreros, albañiles y excavadores de raíces de árboles. Los empleadores coloniales se quejaron de que la escasez de mano de obra calificada les obligaba a pagar "tasas excesivas" a los empleados. Un historiador estimó que los salarios de los trabajadores calificados eran entre un 30 y un 100 por ciento más altos que los pagados a trabajadores comparables en Inglaterra.
Claro está, los empleadores a menudo atraían trabajadores calificados, con mejores ofertas, de sus competidores y de otras comunidades. Esta práctica llevó a la Colonia de la Bahía de Massachusetts y otras autoridades del gobierno colonial a tratar de regular la competencia poniendo un límite superior a los salarios. Estos primeros esfuerzos en la regulación gubernamental (o, en ocasiones, de la Administración Pública, si tiene competencia) del mercado laboral generalmente fracasaron ante la fuerte y creciente demanda de mano de obra calificada.
Diversidad de la fuerza laboral
Desde el principio, la fuerza laboral en las colonias era muy diversa, incluidos siervos contratados, esclavos, inmigrantes, artesanos bien pagados, pequeños comerciantes y granjeros, y hombres y mujeres de todos los colores de piel. Esta diversidad se convirtió en un sello distintivo de la fuerza laboral estadounidense y frenó el desarrollo de una conciencia de clase que ayudó, en cambio, a los sindicatos a desarrollarse en Europa. La diversidad de la fuerza laboral y la expansión de las oportunidades son varias razones por las que hubo poco interés en la organización colectiva de los trabajadores en los días preindustriales del siglo XVIII.
¿Qué piensas sobre este tema? ¿Tienes alguna experiencia o ejemplo que quieras compartir? ¿Cuál es tu opinión?
Recursos
A continuación, ofrecemos algunos recursos de esta revista de derecho empresarial que pueden interesar, en el marco de las relaciones laborales o de trabajo y del derecho social, sobre el tema de este artículo.
Notas y Referencias
Concepto sobre sistema de relaciones laborales originariamente publicado por la Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas y S&M, Ltd,; adaptado luego por Antonio Martín V. et al. para FEMCVT, Irlanda
Véase También
Conflicto en el trabajo
Modelo de organización de alto rendimiento
Gestión de los recursos humanos
Seguridad Laboral
Inseguridad en el empleo
Sindicalismo
Sindicatos