Suspensión del Contrato de Trabajo
Suspensión del Contrato de Trabajo
Suspensión del Contrato de Trabajo
Este artículo es una ampliación de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre este tema. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto.Nota: Puede interesar asimismo la información relativa a la Rescisión del Contrato de Trabajo.
Suspensión del Contrato de Trabajo en el Derecho Francés: "Mise à pied"
El "mise à pied" francés (que aquí se traducirá a veces como "despido") es a veces una sanción, a veces una medida meramente cautelar, a veces una medida disciplinaria que el empresario toma contra uno de sus empleados. (En el derecho de Quebec (Canadá), en cambio, es sólo la suspensión temporal del contrato de trabajo entre el empresario y el trabajador por razones económicas, organizativas o técnicas, y la persona puede ser llamada a trabajar). La carta por la que el empresario autoriza una ausencia a la espera de una decisión definitiva puede ser concomitante con la carta que desencadena el procedimiento de despido. El juez de fondo pudo deducir que si la exención de trabajo es remunerada, constituye necesariamente un despido cautelar: tiene como efecto apartar al trabajador de su lugar de trabajo cuando su presencia se considera incompatible con el funcionamiento normal de la empresa, pero no implica necesariamente que el despido pronunciado posteriormente tenga carácter disciplinario. Sin embargo, un despido tomado como sanción sólo es lícito si el reglamento de la empresa lo prevé y si especifica su duración máxima. La Sala de lo Social revocó así la decisión de un Tribunal de Apelación que, a pesar de que el reglamento interno de la empresa no contenía ninguna disposición que limitara dicha sanción en el tiempo, había considerado erróneamente que el empresario podía, a la vista de las faltas cometidas, pronunciar un despido de cinco días. La decisión del Tribunal de Apelación, que la Sala de lo Social anuló, había considerado que dicha sanción era inherente al poder disciplinario del empresario, quien, según esta decisión, habría estado facultado, a falta de disposiciones restrictivas de los reglamentos internos o de un convenio colectivo, para hacer uso de ella con el único control de la autoridad judicial.
Cuando el empresario notificó al trabajador su despido y no inició el procedimiento de despido hasta seis días después, sin dar ninguna razón de este retraso, el Tribunal de Apelación pudo deducir que el despido tenía carácter disciplinario, a pesar de su calificación como despido cautelar, y que el empresario no podía sancionar de nuevo al trabajador por los mismos hechos pronunciando posteriormente su despido. Y sobre el caso de un despido disciplinario cuando la notificación del despido, calificada como cautelar, no fue seguida inmediatamente por el procedimiento de despido. Sin embargo, en ausencia de culpa, el empresario no puede decretar el despido cautelar de un trabajador.
Por tanto, la negativa de éste a someterse a dicha medida no puede constituir una falta grave que justifique su despido. La sala de lo social acepta el despido cautelar como una simple medida provisional para dar al empresario un período de reflexión. Un empleado que fue despedido y se negó a volver al trabajo hasta que se le pagara el salario correspondiente al despido, que impugnó, fue despedido por falta grave. La Sala de lo Social consideró que el juez de primera instancia, al decidir que el despido disciplinario era injustificado, dedujo acertadamente que la negativa del trabajador a reincorporarse al trabajo mientras no se le pagaran los salarios de los que se le había privado durante este período no era culpable. En cuanto al despido de un representante del personal, ya sea de carácter cautelar o disciplinario, su despido no tiene el efecto de suspender la ejecución de su mandato. En caso de reducción significativa y duradera de la plantilla por debajo de los cincuenta trabajadores, si se pone fin al mandato del delegado sindical, su despido inmediato y su cese quedan sujetos a las disposiciones del artículo L412-18 del Código del Trabajo: la decisión de despido debe, bajo pena de nulidad, notificarse al inspector de trabajo.
Datos verificados por: Louisse Asunto: derecho-del-trabajo.
Asunto: relaciones-laborales.
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Noción de Suspensión del Contrato de Trabajo
En materia de empleo y relaciones laborales en la Unión Europea y/o España, se ha ofrecido [1], respecto de suspensión del contrato de trabajo, la siguiente definición: Situación en que trabajador y empresario se liberan de forma temporal de sus respectivas obligaciones de trabajar y remunerar el trabajo.
Sucede principalmente con los contratos de trabajo estables, aunque también cabe en los contratos temporales.
Según el artículo 45 ET, el contrato de trabajo puede suspenderse por mutuo acuerdo, incapacidad temporal, maternidad, servicio militar o prestación social sustitutoria, privación de libertad, excedencia forzosa, desempeño de cargos públicos, causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, fuerza mayor, suspensión de empleo y sueldo, huelga y cierre patronal; los contratos de trabajo y los convenios colectivos pueden añadir otras causas de suspensión.
La suspensión exonera de trabajar y abonar el salario, pero no de otras obligaciones contractuales, que se mantienen en vigor, particularmente aquéllas relacionadas con el deber de buena fe (prohibición de competencia desleal, secreto profesional, etc.).
Cuando se debe a causas económicas y tiene alcance colectivo se ha de declarar mediante trámites similares a los del despido colectivo (expediente de regulación de empleo).
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Noción de Suspensión del Contrato de Trabajo en el Contexto del Mercado de Trabajo
En relación a las relaciones laborales españolas, suspensión del contrato de trabajo ha sido definido de la siguiente forma: Es la interrupción temporal de la prestación laboral, sin quedar roto el vínculo contractual entre la empresa y trabajador / trabajadora.
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Recursos
A continuación, ofrecemos algunos recursos de esta revista de derecho empresarial que pueden interesar, en el marco de las relaciones laborales o de trabajo y del derecho social, sobre el tema de este artículo.
Notas y Referencias
Concepto sobre suspensión del contrato de trabajo originariamente publicado por la Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas y S&M, Ltd,; adaptado luego por Antonio Martín V. et al. para FEMCVT, Irlanda