Tiempo de Trabajo
Este artículo es una ampliación de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre el tiempo de trabajo.
Véase también planificación operativa y planificación estratégica, además de la planificación del tiempo en general (dentro de la gestión del tiempo), y Conseguir Trabajo, sin solicitarlo por Internet. Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto.
Definición de Tiempo de Trabajo
El tiempo durante el cual el trabajador debe permanecer en el lugar de trabajo en locales específicos impuestos por el empresario, independientemente de las condiciones de ocupación de dichos locales, para responder a cualquier necesidad de intervención sin poder dedicarse libremente a sus intereses personales, constituye trabajo efectivo. Así, la duración de un servicio de atención permanente prestado por médicos dentro del establecimiento, que están obligados a permanecer en el lugar de trabajo o a permanecer en una sala de guardia habilitada al efecto para permanecer a disposición inmediata del empresario en su lugar de trabajo durante toda la duración de su guardia, constituye tiempo de trabajo efectivo. Datos verificados por: Mix
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Noción de Tiempo de Trabajo
En materia de empleo y relaciones laborales en la Unión Europea y/o España, se ha ofrecido [1], respecto de tiempo de trabajo, la siguiente definición: Tiempo dedicado a la ejecución del trabajo; tiempo durante el cual el trabajador permanece en el trabajo a disposición del empleador y en ejercicio activo de sus tareas o funciones (Directiva 93/104/CE). Es un concepto genérico para cuya medida han de tenerse en cuenta variados aspectos de la relación laboral: jornada de trabajo, horas extraordinarias, permisos, vacaciones anuales y descansos.
En general, la regulación del tiempo de trabajo corresponde a los convenios colectivos y al contrato de trabajo, ya que la ley solo dispone algunas reglas mínimas (arts. 34 y ss. ET y reglamento de jornadas especiales). El tiempo de trabajo puede calcularse por horas, días, semanas, meses o años; este último método (jornada anual) se viene utilizando con frecuencia en los últimos años, pues permite una mayor y mejor distribución del tiempo de trabajo para atender las necesidades de la empresa y las fluctuaciones de la demanda. El tiempo de trabajo también puede servir de base para determinar la duración del contrato de trabajo (contratos temporales) o el tipo de contrato (trabajadores a tiempo parcial).
El Tiempo de Trabajo en el Derecho Francés
La Ley n° 2020-290 de 23 de marzo de 2020 sobre la respuesta de emergencia a la epidemia de covid-19 ha traído consigo modificaciones temporales de las condiciones de ejecución del contrato de trabajo, en particular en lo que respecta al despido, las vacaciones, el tiempo de trabajo, la participación en los beneficios y las indemnizaciones. En ausencia de un convenio colectivo que prevea una indemnización, la falta de disfrute de los días de descanso en el marco de la reducción de jornada sólo da derecho a una indemnización si esta situación es imputable al empresario. A falta de dicho acuerdo previsto en el artículo L. 3122-2 del Código del Trabajo, (resultante de la Ley nº 2008-789 de 20 de agosto de 2008) el artículo D. 3122-7-1 del Código del Trabajo da al empresario la posibilidad de organizar el tiempo de trabajo en forma de períodos de trabajo y de imponer unilateralmente la distribución del trabajo en un período no superior a cuatro semanas. Cualquier acuerdo sobre un número fijo de días debe estar previsto en un convenio colectivo, cuyas estipulaciones garanticen el respeto de un horario de trabajo razonable y de los períodos de descanso diarios y semanales. El artículo 3 II del acuerdo de 23 de junio de 2000 sobre la aplicación del RTT en el sector del bricolaje, que se limita a prever, por una parte, que el director del establecimiento velará por la compatibilidad de la carga de trabajo de los directivos afectados por la reducción del tiempo de trabajo y, por otra parte, que los directivos se beneficiarán de un descanso diario de al menos 11 horas consecutivas y que no podrán estar ocupados más de seis días a la semana y que se beneficiarán de un descanso semanal de 35 horas consecutivas, sin instituir un seguimiento eficaz y regular que permita al empresario remediar a tiempo una carga de trabajo que pueda ser incompatible con una duración razonable, no es tal que garantice que la amplitud y la carga de trabajo sigan siendo razonables y que asegure una buena distribución, en el tiempo, del trabajo del interesado, de lo que se deduce que el contrato de duración determinada en días que no se ajusta a las disposiciones anteriores es nulo. En cuanto a la carga de la prueba cuando el trabajador solicita la recalificación de su contrato a tiempo parcial como a tiempo completo, debido a las condiciones de ejecución del contrato, el mero hecho de que se superen las horas contractuales sólo justifica la recalificación del contrato de trabajo como a tiempo completo si los trabajadores no cumplen el horario contractual. Si el trabajador no conoce su horario de trabajo, no ha podido planificar su jornada laboral y ha tenido que estar constantemente a disposición de su empleador. El mero hecho de que se supere la jornada contractual sólo justifica la recalificación del contrato de trabajo como contrato a tiempo completo si los trabajadores demuestran que no conocían su horario de trabajo, por lo que no podían preverlo y debían estar constantemente a disposición de su empresario. Los artículos L. 3123-14, 4°, L. 3123-17 y L. 3123-19 del Código del Trabajo constituyen disposiciones de orden público que no pueden ser derogadas, ni siquiera en forma de modificación del contrato de trabajo firmado por el trabajador afectado. Los artículos 8 y siguientes de la Ley n°2016-1068 de 8 de agosto de 2016, conocida como "Loi travail" o "Loi el Khomri", han insertado nuevas disposiciones en el Código del Trabajo sobre la jornada laboral y la organización del tiempo de trabajo, en particular completando los artículos L311-3 y siguientes. En particular, definen el trabajo a tiempo parcial, el trabajo intermitente, el derecho a las vacaciones, las normas de igualdad de trato, las normas de cómputo de las horas extraordinarias, la jornada laboral fija, la enumeración de los días festivos legales, la cuenta de ahorro de tiempo y la cuenta de actividad personal, el porteo salarial, el alcance y el refuerzo de la legitimidad de la negociación colectiva. El convenio colectivo que prevea la utilización del trabajo intermitente debe especificar los puestos de trabajo permanentes que pueden cubrirse mediante la celebración de contratos de trabajo intermitentes. Un contrato de trabajo intermitente celebrado a pesar de la ausencia de dicho acuerdo o convenio colectivo es ilegal y debe ser recalificado como un contrato de trabajo a tiempo completo. No obstante, según el artículo L.3121-9 del Código del Trabajo, se puede instituir un tiempo de trabajo equivalente al tiempo de trabajo legal en las profesiones y para los trabajos específicos que impliquen periodos de inactividad, ya sea por decreto, tomado tras la celebración de un convenio o de un acuerdo de rama, o por decreto del Consejo de Estado. Estos periodos se remuneran según la costumbre o los convenios colectivos. Y en una sentencia posterior, la Sala de lo Social dictaminó que las diferencias de trato entre trabajadores pertenecientes a una misma empresa pero a centros de trabajo distintos, realizadas mediante convenios de centro negociados y firmados por las organizaciones sindicales representativas en dichos centros, investidos de la defensa de los derechos e intereses de los trabajadores del establecimiento y a cuyo empoderamiento estos participan directamente con su voto, se presumen justificados por lo que corresponde a quien los impugna demostrar que son ajenos a cualquier consideración de carácter profesional. El Decreto n° 2020-325 de 25 de marzo de 2020 sobre la actividad parcial modifica las modalidades de cálculo de la indemnización compensatoria abonada por el Estado a los empresarios en caso de actividad parcial, con el fin de hacer frente a la disminución de la actividad resultante de la situación de salud y sus consecuencias y evitar los riesgos de despido. El decreto alinea los métodos de cálculo de esta indemnización con los aplicables a la indemnización debida a los trabajadores y elimina así, para los salarios inferiores a 4,5 SMIC, el coste restante para la empresa. Durante un período de doce meses a partir de la entrada en vigor del presente decreto, los empresarios podrán seguir aplicando las disposiciones del artículo R. 5122-17 del mismo código, en su reacción anterior al presente decreto, en lugar de las disposiciones del 16° del artículo R. 3243-1 del mismo código. La falta de consulta anual del comité de empresa sobre las decisiones del empresario relativas a la organización del tiempo de trabajo o a la duración del trabajo, exigida en el marco de las misiones de este órgano relativas a la política social de la empresa, a las condiciones de trabajo y al empleo, que puede ser sancionada según las normas de funcionamiento del comité de empresa, no tiene por efecto hacer inaplicable el acuerdo de modulación a todos los trabajadores de la empresa. Si bien las disposiciones del Código del Trabajo relativas al horario de trabajo no son aplicables a los empleados domésticos que trabajan en el domicilio particular de su empleador y están sujetos al convenio colectivo nacional para los empleados de particulares como empleadores de 24 de noviembre de 1999, no ocurre lo mismo con las del artículo L. 3171-4 del Código del Trabajo relativas a la prueba de la existencia o del número de horas trabajadas. Un tribunal de apelación, que observó que una empleada presentó cuentas diarias en las que se especificaban sus actividades entre las 8 y las 20 horas según las franjas horarias, demostrando así que la demanda se basaba en elementos suficientemente precisos en cuanto a las horas que afirmaba haber trabajado, para permitir que el empresario, responsable del control de las horas trabajadas, respondiera presentando sus propios elementos, aplicó correctamente el artículo L. 3171-4 del Código del trabajo.
En caso de litigio sobre la existencia o el número de horas trabajadas, corresponde al trabajador presentar, en apoyo de su reclamación, datos suficientemente precisos sobre las horas no pagadas que afirma haber trabajado para que el empresario, responsable del control de las horas trabajadas, pueda responder de forma útil aportando su propia información. El juez forma su convicción teniendo en cuenta todos estos elementos a la luz de los requisitos establecidos en las disposiciones legales y reglamentarias mencionadas. Una vez analizados los documentos presentados por ambas partes, en caso de que el juez acepte la existencia de horas extraordinarias, valorará el importe de las mismas de forma soberana, sin estar obligado a especificar los detalles de su cálculo, y fijará las reclamaciones salariales correspondientes. El trabajador puede reclamar el pago de las horas extraordinarias realizadas, ya sea con el acuerdo, al menos implícito, del empresario, o si se demuestra que la realización de dichas horas era necesaria por las tareas encomendadas. Para ello, los jueces del tribunal de primera instancia apreciarán el valor y el alcance de las pruebas que se les presenten. Dado que las disposiciones del artículo 10.3.2 del acuerdo de la RTT de 7 de junio de 2000, tomadas en aplicación del convenio colectivo nacional para las empresas de comisión, corretaje y comercio intracomunitario y de importación-exportación en Francia continental, de 18 de diciembre de 1952, no permiten garantizar que la amplitud y la carga de trabajo sigan siendo razonables y aseguren una buena distribución del trabajo del trabajador en el tiempo y, por tanto, la protección de la salud y la seguridad del trabajador, el contrato de trabajo de duración determinada es nulo. Si un contrato de trabajo a tiempo parcial no cumple los requisitos del artículo L. 3123-14 del Código del Trabajo, el juez de primera instancia no puede anular la presunción de trabajo a tiempo completo sin constatar que el empresario ha aportado la prueba de las horas exactas de trabajo mensuales o semanales. En cuanto al tiempo de desplazamiento para ir de casa al trabajo, antes de la "Ley del Trabajo" se aceptaba que no se contabilizaba como tiempo de trabajo real.
Cuando supera el tiempo necesario para que un trabajador se desplace desde su domicilio hasta su lugar de trabajo habitual, debe ser compensado en forma de descanso o en términos económicos. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Véanse los nuevos artículos L 3121-1 y siguientes del Código del trabajo.
En ausencia de un convenio colectivo que prevea una indemnización, la falta de disfrute de días de descanso en relación con la reducción de la jornada de trabajo sólo da derecho a una indemnización si esta situación es imputable al empresario. Asimismo, en ausencia de dicho convenio o de un compromiso unilateral asumido de conformidad con el artículo L. 3121-4 del Código del Trabajo, corresponde al juez determinar esta indemnización. No obstante, un convenio colectivo no puede limitar los derechos del trabajador a beneficiarse de las disposiciones legales relativas al pago de las horas extraordinarias; el juez de primera instancia no podrá descartar la aplicación de las disposiciones de un convenio que limiten la remuneración de estas horas. El trabajo nocturno constituye tiempo de trabajo efectivo, independientemente de que incluya períodos de inactividad tenidos en cuenta en el sistema de equivalencia.
Sin embargo, la mención en la nómina de un número de horas de trabajo inferior al realmente realizado, cuando estas horas no constituyen tiempo de trabajo efectivo, porque el conductor no realiza ninguna actividad y puede dedicarse libremente a sus asuntos personales, no constituye el delito de trabajo encubierto.
Cuando coinciden dos días festivos no laborables, el trabajador sólo puede reclamar la atribución de estos dos días o el pago de una indemnización si un convenio colectivo garantiza un número determinado de días no laborables correspondientes a las vacaciones legales o si prevé el pago de un número determinado de vacaciones en el año . Una diferencia de trato establecida por un compromiso unilateral sólo puede aplicarse entre trabajadores que pertenezcan a diferentes establecimientos y realicen un trabajo igual o de igual valor, si se basa en razones objetivas, cuya realidad y pertinencia debe comprobar el juez. Un empresario pudo justificar una diferencia de trato basada en una diferencia en el coste de la vida aplicada a los trabajadores empleados en establecimientos situados en distintas regiones geográficas. Esta diferencia de trato se consideró basada en una justificación objetiva pertinente. Una empresa de trabajo no podía acordar con la empresa usuaria eludir la prohibición de esta última de utilizar el trabajo temporal para cubrir un puesto de trabajo relacionado con su actividad normal y permanente a largo plazo, no ofreciendo al trabajador otros encargos que los que le presentaba durante el período en cuestión, reservando así a este trabajador para el uso exclusivo y regular de esta empresa. En consecuencia, estos últimos tuvieron que soportar las consecuencias de la recalificación de los contratos de cesión como contratos indefinidos. En un caso relativo a los empleados del CEA, el Tribunal de Casación dictaminó que durante el tiempo de "descanso", los empleados debían permanecer en los locales del CEA calificados como base de vida, que podían ser llamados en cualquier momento para llevar a cabo intervenciones inmediatas de seguridad, que eran frecuentes, Tanto durante el sueño como durante las comidas, debían cumplir las instrucciones de su empleador y permanecer a su disposición, por lo que no podían dedicarse libremente a sus asuntos personales, el Tribunal de Apelación decidió exactamente que este período constituía tiempo de trabajo real que debía ser remunerado como tal. Los altos directivos no están sujetos a las disposiciones de los títulos II y III del Código del trabajo.
Los altos directivos son aquellos a los que se les confían responsabilidades cuya importancia implica un alto grado de independencia en la organización de su tiempo, que están facultados para tomar decisiones de forma ampliamente autónoma y que reciben una remuneración que se encuentra entre los niveles más altos de los sistemas de remuneración practicados en su empresa o establecimiento. Estos criterios son acumulativos. Dan a entender que sólo entran en esta categoría los ejecutivos que participan en la gestión de la empresa. Hasta la Ley nº 98-461 de 13 de junio de 1998, conocida como Ley de orientación e incitación a la reducción del tiempo de trabajo (RTT), se fijaba en el artículo L212-1 del Código de Trabajo en 45 horas, y mediante esta ley, conocida como Ley Aubry, este tiempo se redujo a 35 horas.
Según el artículo 30-I, la mera reducción del número de horas estipuladas en el contrato de trabajo, en aplicación de un acuerdo de reducción de la jornada laboral, no constituye una modificación del contrato de trabajo.
Según el artículo L. 3122-4 del Código del Trabajo, la derogación contractual que regula el cómputo de las horas extraordinarias sólo puede hacerse a partir de los dos umbrales de 1607 horas anuales o de la media de 35 horas calculada sobre el período de referencia retenido por el convenio. En el caso de un contrato de trabajo calificado inicialmente como a tiempo parcial, el hecho de que el empresario recurra a las horas extraordinarias que tienen como efecto aumentar, aunque sea por un período limitado, el tiempo de trabajo más allá del tiempo legal, justifica la recalificación como contrato a tiempo completo. En cuanto al contrato de trabajo a tiempo parcial de los empleados de las asociaciones y empresas de ayuda a domicilio, puede no mencionar la distribución de la jornada laboral entre los días de la semana o las semanas del mes, pero sí debe mencionar la jornada semanal o, en su caso, mensual. Habiendo constatado que el horario de trabajo del trabajador a tiempo parcial variaba constantemente y que la jornada pactada se superaba con frecuencia, sin que el empresario acreditara el cumplimiento del plazo de preaviso contractual, por lo que, ante la probada incertidumbre de su horario de trabajo el trabajador se vio obligado a permanecer a disposición permanente del empresario, el Tribunal de Casación dictaminó que el juez de apelación había deducido correctamente que el contrato de trabajo a tiempo parcial del interesado, que no solicitó ni su reincorporación ni la continuación de su contrato de trabajo, debía recalificarse como contrato a tiempo completo. Las disposiciones del Código del Trabajo relativas a la jornada laboral se aplican, en virtud de la ley 322-4-18 y de la ley 322-4-20 del Código del Trabajo, a los contratos de trabajo para jóvenes celebrados por las autoridades locales. (Soc. - 22 de febrero de 2006, BICC n°641 de 1 de junio de 2006). Por otro lado, la introducción de una modulación de la jornada laboral que suponga un cambio en el método de determinación de las horas extraordinarias para el trabajador, constituye una modificación del contrato de trabajo que requiere el acuerdo expreso del trabajador.
Así, el cambio impuesto al trabajador de un horario continuo a un horario discontinuo constituye una modificación del contrato de trabajo y esto, especialmente cuando la nueva distribución del horario de trabajo tiene como efecto privar al trabajador del descanso dominical, lo que constituye una modificación de su contrato de trabajo que tiene derecho a rechazar. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Véanse las notas de la Sra.
Carole Lefranc-Hamoniaux, del Sr. Jacques Barthélémy y de la Sra.
Caroline Dechristé citadas en la Bibliografía. La reducción de la retribución derivada de la reducción de la penosidad tras el cambio de horario del ciclo de trabajo no constituye una modificación del contrato de trabajo: al suponer este cambio una reducción del plus de cesta extracontractual vinculado a las horas nocturnas, un tribunal de apelación pudo deducir que no hubo modificación del contrato de trabajo.
También se ha dictaminado que la modificación del horario de trabajo no constituye una modificación del contrato de trabajo, sino un simple cambio de las condiciones de trabajo que entra dentro del poder de dirección del empresario. Un tribunal de apelación pudo considerar válidamente que la modificación del horario de trabajo de una empleada no obstaculizaba el ejercicio de su mandato electivo regulado por los artículos L. 2123-1 y siguientes del Código General de las Entidades Locales, y pudo deducir que la empleada no justificaba, por tanto, ninguna razón legítima para rechazar la modificación de su horario de trabajo.
Si un trabajador solicita el pago de horas extraordinarias a su empleador, le corresponde presentar las pruebas que justifiquen su reclamación. Una cuenta a lápiz, calculada mes a mes, sin ninguna otra explicación o indicación adicional es suficiente para que el empresario pueda responder. La reclamación del trabajador no puede entonces ser rechazada pura y simplemente como inadmisible. Si, en aplicación de un convenio colectivo relativo al personal de las empresas de transporte de fondos, y del artículo L. 3121-2 del Código del Trabajo, y con el fin de tener en cuenta las condiciones particulares de trabajo del personal, se concede a estos empleados una pausa remunerada de 10 minutos durante un ciclo de 3 horas de trabajo efectivo, que se tomará en las condiciones determinadas por el jefe del departamento De ello no se deduce que este tiempo de pausa remunerado deba aumentar el tiempo de asistencia o deba dar lugar a la concesión de una remuneración adicional. Según el artículo 30-II de la ley de 19 de enero de 2000, conocida como "ley Aubry II", cuando uno o varios trabajadores rechazan una modificación de su contrato de trabajo en aplicación de un acuerdo de reducción de la jornada laboral, su despido es un despido individual no basado en una razón económica y está sujeto a las disposiciones de los artículos 122-14 a 122-17 del Código del trabajo.
Estas disposiciones son aplicables a cualquier despido resultante de un acuerdo de reducción de la jornada laboral, tanto si se ha celebrado en aplicación de la ley de 13 de junio de 1998 como de la ley de 19 de enero de 2000, siempre que las estipulaciones del acuerdo se ajusten a las disposiciones de esta última. Según el artículo L. 1121-1 del Código del Trabajo, nadie puede restringir los derechos de las personas y las libertades individuales y colectivas de una manera que no esté justificada por la naturaleza de la tarea a realizar o que no sea proporcional al objetivo que se persigue. La utilización de un sistema de geolocalización para controlar el horario de trabajo, que sólo es lícita cuando este control no puede hacerse por otro medio, aunque sea menos eficaz que la geolocalización, no está justificada cuando el trabajador tiene libertad en la organización de su trabajo.
El tribunal debe comprobar que el sistema de geolocalización implantado por el empresario, en este caso un reloj de fichar móvil, era el único medio de garantizar el control de las horas de trabajo de sus empleados. En cuanto al trabajo dominical, la Ley n° 2009-974 de 10 de agosto de 2009 creó un régimen jurídico que deroga el principio del descanso dominical, en particular en las "zonas de uso excepcional del consumo". En beneficio de las empresas que ejercen los tipos de actividades enumerados en la ley, los prefectos están facultados para expedir autorizaciones para trabajar en domingo. El beneficio de la excepción al descanso dominical previsto en el artículo L. 221-9, actual L. 3132-12, del Código del Trabajo, se concede por este artículo únicamente a las empresas que ejercen, a título principal, una de las actividades enumeradas en los artículos R. 221-4 y R. 221-4-1, actual R. 3132-5, del Código del trabajo.
Los trabajos realizados en domingo fuera de los casos previstos por la ley constituyen una perturbación manifiestamente ilícita, que justifica la remisión al juez de medidas cautelares. El inspector de trabajo puede, sin perjuicio de las acciones penales, recurrir al tribunal en un procedimiento sumario para que ordene todas las medidas destinadas a poner fin a la contratación ilegal de asalariados en los establecimientos de venta al por menor y en los establecimientos de prestación de servicios al consumidor, infringiendo las disposiciones de los artículos L. 3132-3 y L. 3132-13 del Código del trabajo.
Esta facultad puede ejercerse en todos los casos en los que los trabajadores sean contratados ilegalmente en domingo. Datos verificados por: Louisse Asunto: derecho-del-trabajo.
Asunto: relaciones-laborales.
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Tiempo de Trabajo
Traducción al inglés: Work Time.
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Tiempo de Trabajo en la Historia Social Europea
Nota: para una lista de entradas sobre la historia social de Europa, incluido tiempo de trabajo, véase aquí.
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Recursos
A continuación, ofrecemos algunos recursos de esta revista de derecho empresarial que pueden interesar, en el marco de las relaciones laborales o de trabajo y del derecho social, sobre el tema de este artículo.
Notas y Referencias
Concepto sobre tiempo de trabajo originariamente publicado por la Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas y S&M, Ltd,; adaptado luego por Antonio Martín V. et al. para FEMCVT, Irlanda
Véase También
Planificación Económica
Condiciones Sociales
Vida Social
Costumbres Sociales
Historia Social
Administración de Empresas, Dirección Empresarial, Enciclopedia de las Pymes, Gestión de las Pymes, Gestión Empresarial,