Trabajar desde Cualquier Lugar
Este artículo es una expansión del contenido de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre este tema. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto.
La discriminación y los desafíos del trabajo a distancia
¿A qué retos se enfrentan las empresas cuando sus empleados trabajan desde casa?
El SARS-CoV-2, también conocido como Covid-19 o coronavirus, ha transformado nuestras vidas y nuestros lugares de trabajo.
Nunca en la historia del mundo se ha puesto tanto énfasis en la salud y la seguridad para contrarrestar algo tan mortal en el lugar de trabajo como esta pandemia. Nunca antes la ciencia y la medicina habían unido sus fuerzas utilizando tecnologías avanzadas para hacer frente a este virus mortal y limitar las víctimas. Algunos dirán que el virus es la forma que tiene la naturaleza de adelgazar la población como una "catástrofe maltusiana". Los grupos religiosos pueden interpretarlo como una señal para "unirse" de forma lennonesca para acabar con la división.
Sea cual sea la interpretación, este virus, al igual que el SARS y el MERS, ha despertado una conciencia colectiva para detener su propagación. Un análisis del Departamento de Asuntos Económicos y Sociales (DAES) de la ONU determinó que la pandemia del Covid-19 está perturbando las cadenas de suministro mundiales y el comercio internacional y podría reducir la economía mundial en casi un 1%. Las implicaciones son devastadoras para las medianas y pequeñas empresas, que se ven sometidas a "cierres", "cierres de negocios" y órdenes de "quedarse en casa".
Según JP Morgan Chase & Co. Institute Small Business Data, el 99% de los 28,7 millones de empresas estadounidenses son pequeñas empresas, y la gran mayoría de ellas tienen menos de 20 empleados. Estas pequeñas empresas no están bien equipadas para manejar cierres de más de 30 días, sosteniéndose, haciendo pagos de alquileres e inventarios, sólo para mantener sus "puertas cerradas" proverbialmente abiertas para el negocio durante las órdenes de permanencia. Conseguir un cheque de estímulo puede ayudar, pero no puede borrar las pérdidas de fondo. Muchas empresas cierran. Muchos empleados son despedidos y solicitan prestaciones de desempleo y otras formas de ayuda. El 19 de marzo de 2020, por ejemplo, el gobernador de California ordenó a casi todos los residentes que se quedaran en casa y limitaran la interacción social.
Los empresarios que pudieron seguir operando hacen que sus empleados trabajen desde casa. En el ámbito ejecutivo y profesional, la adaptación se enfrenta a considerables problemas de acceso a los archivos duros de los clientes, a la información confidencial de la empresa que puede estar encriptada en los servidores de la misma, y a las conferencias cara a cara, vitales para mantener los intereses de los clientes y su lealtad. El trabajo desde casa conlleva un retraso en el tiempo de reacción. Un ejemplo de esto se manifiesta en un cliente habitual que llama a un bufete de abogados y es recibido telefónicamente por una recepcionista que trabaja a distancia. Esa recepcionista pone al cliente en espera y se pone en contacto con la secretaria jurídica, que a su vez debe ponerse en contacto con el abogado asignado. Los retrasos se acentúan si el secretario jurídico o el abogado no responden a la llamada. Además, los archivos, si no se descargan en el sistema de intercambio de archivos de la empresa, pueden ser de difícil acceso o localización, lo que provoca retrasos adicionales y frustra al cliente.
¿Cómo puede seguir produciéndose la discriminación cuando los empleados trabajan a distancia?
La discriminación debería disminuir si se trabaja a distancia. Las interacciones cara a cara pueden desencadenar más acciones discriminatorias y de represalia.
Cuando uno está seguro en casa, hay menos ocasiones en las que puede surgir la discriminación.
Sin embargo, la discriminación puede aparecer cuando un empleado está de baja y otro puede trabajar a distancia. El trato preferente puede tener un sabor discriminatorio que puede violar las leyes federales y estatales de discriminación. En esta época de vulnerabilidad de Covid-19, el empleador que "hace lo correcto" puede estar haciendo lo incorrecto. Por ejemplo, el empresario decide que un trabajador mayor [de más de 60 años] trabaje desde casa, mientras que un trabajador mucho más joven [de menos de 40 años] lo haga desde la oficina. El empresario justifica su decisión afirmando que el trabajador de más edad se encuentra en el grupo demográfico de los más afectados por el virus; por tanto, según la lógica, sacarlo del lugar de trabajo beneficia a la salud y la seguridad del trabajador de más edad. Donde sí puede haber discriminación es en la retirada del puesto de trabajo, cuando podría considerarse más disciplinaria, de ahí que el trabajador de más edad esté con un pie fuera. Pero llevemos el ejemplo un poco más lejos. El empresario paga tanto al trabajador mayor como al más joven su salario fijo. En la mayoría de los casos, el trabajador de más edad tiene más antigüedad que el más joven.
Se puede aplicar una lógica inversa, igual de convincente. El trabajador más joven podría transmitir el virus y hay muchas posibilidades de que sobreviva sin afecciones evidentes. Debe ser él quien se quede en casa para salvaguardar a los trabajadores de más edad. El hecho de que el empresario haya designado al trabajador de más edad para que se quede en casa puede ser una prueba fértil de discriminación por edad. Esto da lugar a una enorme decisión que debe tomar el empresario, caminando en la cuerda floja de las preocupaciones de salud y seguridad, por un lado, y, por el otro, una posible demanda por discriminación, algo que cantaría Leon Russell, "Up on the tightwire, where one side's ice and one is fire". Puede ser una situación en la que el empresario pierda. Lo mejor es asegurarse de que no hay preferencias discriminatorias a la hora de asignar a los empleados el trabajo a distancia.
¿Cómo pueden abordar las empresas el trabajo desde casa para asegurarse de que no se discrimina a nadie?
Con el trabajo a distancia desde casa, Recursos Humanos (RRHH) no puede indagar en las entrañas del hogar para determinar si se está produciendo una discriminación. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Tendrá que basarse únicamente en la denuncia de discriminación o acoso del empleado. El uso de una plataforma de comunicación con los compañeros de trabajo para cumplir con las directrices de su trabajo a través de Go-To-Meeting o Zoom puede proporcionar la grabación de transmisiones de vídeo y/o audio que pueden fundamentar las reclamaciones de acoso y discriminación. Pero cuando se trata de mensajes de texto o correos electrónicos personales (que no están en los servidores de la empresa), el papel de RRHH en cualquier investigación dependerá en gran medida de la denuncia de discriminación o acoso de la víctima.
¿Qué medidas pueden tomar las empresas para asegurarse de que la salud mental se sigue abordando, a pesar de no estar en la oficina?
En los últimos años, las empresas se han enfrentado a los problemas de salud mental de los empleados que muestran signos de fatiga laboral (similar a la fatiga de batalla o el TEPT) ocasionados por las presiones del trabajo, las limitaciones de tiempo, los choques de personalidad con los jefes y los compañeros de trabajo, y las enfermedades mentales preexistentes y profundas. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Trabajar desde casa puede atenuar la agudeza de esos problemas de salud mental porque el hogar sirve de refugio para cada empleado: una zona de confort para los factores de estrés del puesto de trabajo.
Con el tiempo, trabajar a distancia provocará una sensación de aislamiento y depresión. La pérdida de interacción con los compañeros de trabajo puede profundizar esa depresión. Muchas empresas calificarán esos problemas como de corta duración, creyendo que la repatriación con la empresa está a la vuelta de la esquina. Dudo que ningún empleador comprometa los ingresos, a corto plazo, para avanzar en la salud mental de sus empleados remotos, si no es a través del programa de seguro médico de la empresa.
Mantener el diálogo es importante para que los empleados no pierdan oportunidades si se quedan en la oficina. ¿Cómo pueden los empresarios seguir siendo igual de inclusivos?
Una de las herramientas utilizadas por los empresarios durante años para deshacerse de los empleados indeseables es ponerlos en situación de baja administrativa con sueldo. A continuación, los empresarios cubren el puesto con otro y aclimatan a la plantilla con el nuevo trabajador.
A continuación, el martillo cae sobre el empleado ausente, despidiéndolo en virtud de las disposiciones a voluntad. Esto forma parte del proceso de "alienación" o separación. Ha funcionado bien para los empresarios. Pero Covid-19 presenta su propia debacle. Hacer que los empleados trabajen desde casa como parte del cierre general de la empresa conlleva muy poca desinversión en nuevas oportunidades.
Cuando se coloca a un empleado en una fase perpetua de trabajo desde casa cuando se llama a otros empleados para que vuelvan a trabajar en la oficina es cuando madura el litigio.
Como se ha señalado anteriormente, cada vez que el empleador muestra un trato preferente, la decisión no debe tener conexiones axiomáticas con la discriminación inherente basada en el género, la preferencia sexual, la edad, el estado civil, la raza, el credo nacional, la discapacidad, el embarazo, etc. La reincorporación al trabajo debe hacerse de forma imparcial y, desde luego, sin preferencias discriminatorias o de represalia; debe ser neutral en todos los aspectos.
Desde el punto de vista legal, ¿cómo pueden los empresarios acoger a los empleados que han sido despedidos?
Con gracia.
Cuando un empleado es despedido sin indemnización, se produce un distanciamiento. La mentalidad de la persona despedida es: "la empresa no me considera lo suficientemente valioso como para mantenerme en nómina durante esta crisis". Los sentimientos de prescindibilidad interfieren con la compleja naturaleza de la empresa que tiene que cerrar por su propia supervivencia. La empresa, si se ve obligada a cerrar, no tiene elección. Despide a sus empleados.
Si no mantiene a los empleados en nómina, contraviniendo las órdenes del gobierno de hacerlo, los empleados empiezan a desconectarse emocionalmente de la empresa. A medida que pasan las semanas y las facturas comienzan a acumularse, las estaciones de vida a las que los empleados se han acostumbrado comienzan a desvanecerse.
Se produce una cierta animosidad hacia el empleador por la precaria circunstancia a la que se enfrenta el empleado y su familia inmediata. A menos que el empleado tenga un contrato por escrito por un período de tiempo, hay muy poca reacción hacia el empleador desde una perspectiva legal. Un cierre proporciona una defensa completa ante una reclamación por despido improcedente. No obstante, el empleador debe volver a contratar al empleado que regresa para "curar las heridas" y las percepciones agotadas causadas por el cierre, acogiendo al empleado de nuevo con los "brazos abiertos".
¿Qué nuevos retos ha observado en los últimos meses?
El virus no detuvo los litigios a nivel arbitral. Los tribunales federales y estatales de algunos lugaresC cerraron o estuvieron parcialmente operativos durante los dos primeros meses del virus, sólo abiertos para casos de emergencia. Pero los arbitrajes continuaron con pocos cambios. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Varios servicios arbitrales ya estaban acostumbrados a realizar arbitrajes con testigos "virtuales" que comparecían a través de Zoom. En mayo de 2020, traté un arbitraje de 5 días con aproximadamente 13 testigos y más de 300 pruebas ante un árbitro, completa y virtualmente desde casa. No tuve que llevar traje. Los almuerzos fueron más cortos. Hicimos un día completo, aunque empezamos a las 9:30 de la mañana hasta las 5:30 de la tarde. Las partes comparecieron a través de Zoom y utilizaron Exhibit Share de Veritext, que permitía a los testigos ver las pruebas desde sus terminales de ordenador en casa. La presentación de las pruebas fue un poco más lenta que una presentación en vivo, pero el trabajo se hizo. Un par de testigos crearon fondos virtuales, uno de los cuales mostraba un paseo marítimo hawaiano con palmeras soplando, aunque este último admitió cómicamente que estaba sentado en su garaje.
¿Ha cambiado la pandemia la legislación laboral?
La pandemia no ha cambiado la legislación laboral en ningún aspecto cuando esas leyes ya eran lo suficientemente amplias como para proteger a los trabajadores.
La legislación aplicable sigue protegiendo a los trabajadores que han sido hospitalizados o están bajo el cuidado de un médico.
Si existe alguna afección permanente asociada a Covid-19, principalmente problemas respiratorios relacionados con la respiración, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y la Ley de Igualdad en el Empleo y la Vivienda de muchos estados proporcionarán cobertura para las afecciones incapacitantes permanentes. Muchas empresas han instituido sus propias políticas que complementan las protecciones vigentes. Por ejemplo, mi hermana, Maureen, es auxiliar de vuelo de Alaska Airlines. En marzo de 2020, Alaska Airlines puso en marcha una política de Covid-19, por la que los auxiliares de vuelo podían tomarse una licencia no remunerada si los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades (CDC) determinaban que eran de alto riesgo o si residían con alguien que fuera de alto riesgo por una exposición al Covid-19. Alaska Airlines también ofreció a los padres con hijos menores de edad una licencia sin sueldo. Después de 30 días, Alaska Airlines implementó una licencia de personal de 30 días, seguida de otra licencia de personal que daba a los auxiliares de vuelo la opción de quedarse en casa de uno a tres meses. Maureen debe volver a finales de agosto de 2020.
¿Qué cosas deberían tener en cuenta los empresarios, ahora que hay un aumento de las empresas que dejan de trabajar en las oficinas?
¿Están las empresas dejando de trabajar en la oficina? Las que han sido objeto de órdenes de permanencia en casa y han seguido trabajando ven las ventajas de la reducción del tiempo de desplazamiento y el aumento del uso de la videoconferencia para cumplir los objetivos de su trabajo.
Sin embargo, el jurado aún no ha decidido si esta será la ola del futuro. Las empresas, a través de sus directivos, adoran el efecto de "deslumbramiento" corporativo: oficinas impresionantes, bases de personal amplias y accesibles, mobiliario elaborado y grandes carteles que avivan el ego corporativo. El hecho de que los empleados trabajen desde casa frustra ese objetivo. La América corporativa quiere a sus empleados cerca de sí.
¿Qué pasa si los empleados sienten aprensión por volver a la oficina? ¿Cuáles son sus derechos?
Ser despedido del trabajo hiere el núcleo interno de un empleado. Ese empleado se ha entregado a la empresa y ahora, en tiempos difíciles, el empresario le traiciona enviándole sin sueldo a valerse por sí mismo. La sensación de ser reemplazable se instala. Algunos empleados encontrarán otro trabajo; otros empleados seguirán siendo fieles y azules a sus jefes.
Si están decididos a dejar la empresa, tienen todo el derecho a hacerlo.
Su empleo, en la mayoría de los casos, es "a voluntad" y, por lo tanto, son libres de encontrar otro empleo con o sin aviso al empleador que despide. Del mismo modo que el empleador despide al empleado como un acto de deslealtad, también puede hacerlo el empleado para encontrar un puesto de sustitución. Nadie puede decir que el empleado deba pasar por cualquier dificultad, soportar cualquier carga, financiera o de otro tipo, incluso enfrentarse a la quiebra, el divorcio, el desahucio, la degradación de la solvencia, la pérdida del seguro médico, sólo para mantenerse leal al empleador con la esperanza de que un día pueda volver a las filas de los empleados. El empleado debe ser proactivo durante estos tiempos de incertidumbre asegurándose de que sobrevive al virus pero también sobrevive financieramente.
¿Han erosionado los arbitrajes los derechos de los empleados?
Según mis observaciones y experiencia, los empleados han perdido su derecho a un juicio justo. En el momento de la contratación, los empleados se ven obligados a firmar numerosos documentos sin que el empresario les explique apenas lo que están firmando. El razonamiento es: "si quieres ser empleado aquí, firma esto". Junto con esos documentos, en muchos casos, hay disposiciones de empleo "a voluntad" y disposiciones de arbitraje obligatorias que obligan al arbitraje para cualquier conflicto laboral.
Como parte de las disposiciones de arbitraje, el empleado renuncia a sus derechos a un juicio civil con jurado y a su derecho a una acción colectiva, representativa o de clase. Más tarde, si surge una demanda colectiva, el empresario argumentará que cuando el empleado firmó las disposiciones de arbitraje, nunca pudo ser un miembro putativo de la clase.
Serán, como he dicho, "desmembrados" de esa clase. Además, y más preocupante, es todo el proceso de arbitraje. La mayoría de los árbitros son jueces y magistrados jubilados que cobran una pensión estatal o federal y mantienen sus pies mojados en las aguas del litigio firmando arbitrajes para complementar su jubilación. La minoría son abogados que ejercen como árbitros. En esos casos, los abogados saben quién paga los arbitrajes: el empleador. La repetición del negocio es importante para el sustento de los árbitros. Aunque se supone que la Justicia es ciega, los árbitros, que pueden carecer de pensión, necesitan complacer a los empleadores. No es tan probable que un empleado que gane genere un negocio repetido para los árbitros como cuando gana un empresario o su abogado. He aprendido en unos 25-30 arbitrajes que he manejado o manejo actualmente que el abogado del empleador le recuerda al árbitro quién está pagando las cuentas. He observado que el abogado del empresario remite un caso a un árbitro que está decidiendo una cuestión importante en un caso relacionado. Esa remisión de casos se traduce en la "compra de influencia" sobre la decisión. El concepto de "juicio justo" se pone en peligro aunque el árbitro diga que puede sopesar las pruebas de forma justa. No creo que los arbitrajes laborales puedan continuar de esta manera mucho más tiempo.
A medida que la mano de obra cambia y las tecnologías avanzan, ¿se está devaluando a los trabajadores?
Recientemente he escrito un libro titulado "Los devaluados", que impulsa la creencia de que, a medida que las tecnologías se desarrollan y los ordenadores asumen cada vez más nuestra vida cotidiana y nuestras experiencias laborales, nos "devaluamos".
Si ya no hay empleo para nosotros, nuestra propia percepción de valor se desvanece.
Cuando la necesidad de que los humanos realicen trabajos deja de ser un requisito, ¿qué ocurre con la autoestima de cada individuo? Tanto si uno tiene 20 años como si es mayor, si el mercado ya no necesita las habilidades o los talentos de uno, ¿qué le ocurre a la psique humana? Es la discriminación para acabar con todas las discriminaciones: cuando los seres humanos son completamente desplazados de la fuerza de trabajo.
Es un libro que abrirá la mente de la gente a una nueva realidad que está a la vuelta de la esquina. Datos verificados por: Sam
Nunca te pierdas una historia sobre derecho del trabajo y relaciones laborales, de esta revista de derecho empresarial:
Trabajar desde Cualquier Lugar del Mundo
Aspectos Jurídicos, Fiscales y de Seguridad Social
Se pone como el ejemplo la situación de un residente en el Reino Unido:
Consecuencias fiscales y de seguridad social de trabajar temporalmente en el extranjero
Desde el punto de vista del Reino Unido, a menos que la duración prevista de la estancia sea tan larga que pueda afectar a la residencia fiscal, el empleador del Reino Unido debe seguir deduciendo el impuesto sobre la renta en virtud del sistema PAYE de acuerdo con el código PAYE del empleado, a pesar de que éste esté trabajando temporalmente en el extranjero. Además, el empleador debe seguir deduciendo las cotizaciones a la seguridad social del empleado (NIC) y pagando el NIC del empleador. No obstante, es importante tener en cuenta si la estancia del empleado en el país de acogida crea riesgos de responsabilidad fiscal o de seguridad social en ese país, o incluso el riesgo de que se considere que el empresario ha creado un establecimiento permanente en él. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Varias autoridades fiscales han emitido concesiones a la luz de la COVID-19, pero no todas lo han hecho, y será importante establecer las normas vigentes en el país de acogida correspondiente. A continuación se exponen brevemente estas cuestiones.
El impuesto sobre la renta puede ser pagadero en el país de acogida si el empleado se convierte en residente fiscal
El punto de partida es que el país de acogida tiene derechos fiscales primarios sobre los ingresos laborales que el empleado obtiene mientras trabaja físicamente en ese país. No obstante, si existe un convenio para evitar la doble imposición (TDT) entre el Reino Unido y el país de acogida, el empleado puede estar exento del impuesto sobre la renta en ese país si se cumplen determinadas condiciones, entre ellas que el empleado no sea residente fiscal en el país de acogida.
La situación de la seguridad social es compleja y depende de los acuerdos vigentes
La regla general es que las obligaciones de seguridad social del empleado y del empresario surgen en el país en el que el empleado está desempeñando físicamente sus funciones. En el Espacio Económico Europeo (EEE) y en Suiza, existen actualmente excepciones a esta norma general que permiten a un empleado británico y a su empresario seguir pagando el NIC británico y no pagar las cotizaciones a la seguridad social en el país de acogida si se cumplen determinadas condiciones. Es fundamental obtener un certificado A1 (o E101) del HMRC (o de las autoridades de la seguridad social del país de residencia del empleado si es diferente). Hay que tener en cuenta que estas normas expiran el 31 de diciembre de 2020, cuando finaliza el actual periodo de aplicación del Brexit, y está por ver si habrá un acuerdo comercial entre el Reino Unido y la UE que reproduzca alguna de estas características. Fuera del EEE y Suiza, la posición dependerá de si existe un acuerdo recíproco entre el país de acogida y el Reino Unido. En los países en los que existe un acuerdo recíproco, como EE.UU. o Japón, es posible que un empleado permanezca en el sistema británico (y no pague las cotizaciones locales a la seguridad social) durante un máximo de cinco años si dispone de un certificado de cobertura válido.
El riesgo de crear un establecimiento permanente es bajo, pero debe tenerse en cuenta
En algunas situaciones, existirá el riesgo de que las actividades o la presencia del empleado en el país de acogida creen un establecimiento permanente para el empleador en ese país. Este sería el caso si, por ejemplo, el empleado desempeña una función de ventas o de desarrollo empresarial y ejerce habitualmente una autoridad para celebrar contratos en nombre del empleador mientras se encuentra en el país de acogida. Si se crea un establecimiento permanente, los beneficios atribuibles a ese establecimiento estarían sujetos al impuesto de sociedades en ese país. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): También significaría que no se aplicaría la exención del impuesto sobre la renta en el TDT. Aunque esto puede ser menos problemático si una empresa ya ha establecido operaciones en el país de acogida, podría ser un verdadero dolor de cabeza si no es el caso. Suponiendo que el acuerdo de trabajo desde casa sea sólo a corto plazo, sería difícil para las autoridades fiscales argumentar que se ha creado un establecimiento permanente.
Sin embargo, cuanto más tiempo se prolongue el acuerdo, mayor será el riesgo, sobre todo si el empleado negocia habitualmente las condiciones principales de los contratos con los clientes, que son simplemente "aprobadas" sin modificaciones por los empleados del Reino Unido. El estatus de residencia del trabajador se determina de acuerdo con el TDT en función de sus circunstancias personales y de si el número de días que está presente en el país de acogida en un periodo de 12 meses (por breve que sea e independientemente del motivo) supera los 183 días. El Reino Unido tiene un TDT con la mayoría de los países, incluidos los 27 de la UE y la mayoría de las principales economías mundiales. En la práctica, esto significa que una breve estancia en el extranjero en muchos lugares no va a dar lugar a que el empleado esté sujeto al impuesto sobre la renta del país de acogida. Sin embargo, es importante señalar que los empleados que ya han pasado otros periodos en el país de acogida en el mismo periodo de 12 meses (por ejemplo, para visitar a la familia) pueden alcanzar el umbral de 183 días antes de lo que se pensaba. Además, los detalles completos de las condiciones pueden diferir de un DTT a otro (en particular, el periodo durante el cual debe cumplirse la prueba de los 183 días), y el empresario y/o el empleado pueden seguir teniendo obligaciones en el país de acogida aunque se aplique el DTT. (Por ejemplo, el empresario puede tener que registrarse ante las autoridades locales como empleador y/o informar sobre los ingresos que se pagan al empleado). Por lo tanto, es importante entender la posición local. Si el empleado pasa a estar sujeto a impuestos en el país de acogida, pero sigue siendo residente fiscal en el Reino Unido, seguirá estando sujeto al impuesto sobre la renta del Reino Unido por sus ingresos en todo el mundo, pero debería poder obtener un crédito por la totalidad o parte de los impuestos que paga en el país de acogida. No obstante, tendrá que rellenar las declaraciones fiscales correspondientes, lo que puede resultar un proceso complejo.
Consecuencias de la inmigración por trabajar temporalmente en el extranjero
Por lo general, no se requiere un permiso de inmigración para las visitas de negocios. Dependiendo de las actividades del empleado, puede ser posible caracterizar su estancia como una visita de negocios - por ejemplo, si sus actividades se limitan a las típicas de los viajes de negocios (por ejemplo, reuniones y formación).
Sin embargo, es poco probable que restringir las actividades de un empleado de esta manera sea práctico para muchos empleados y, en general, cuanto más tiempo trabaje un empleado sin permiso, más difícil será caracterizar su estancia como una visita de negocios. En algunos países, el trabajo en sí mismo está prohibido incluso como visitante de negocios. Actualmente, si el empleado es nacional del Reino Unido o del EEE, tiene derecho a vivir y trabajar en un país del EEE (aunque esta posición cambiará para los nacionales del Reino Unido a partir del 31 de diciembre de 2020, cuando finalice el actual período de aplicación del Brexit). Si un empleado no es nacional del EEE y/o desea trabajar desde un país no perteneciente al EEE, es importante tener en cuenta qué restricciones pueden existir. Por ejemplo, si los empleados quieren trabajar en Hong Kong pero no tienen permiso para permanecer allí indefinidamente, no deben realizar ningún trabajo sin permiso, ni siquiera por un período limitado y aunque la entidad empleadora no sea una entidad de Hong Kong. Al igual que en el caso de la fiscalidad y la seguridad social, algunos países han aplicado la legislación de emergencia COVID-19 que afectará a la situación normal de la inmigración, pero no es el caso en todas partes. Los empresarios también deben tener en cuenta los problemas de inmigración que puedan surgir cuando el empleado regrese al Reino Unido. Por ejemplo, los ciudadanos de la UE deben considerar si se aseguran el estatus de asentado o preestablecido en el Reino Unido antes de viajar al extranjero. Otros ciudadanos no británicos deben considerar si su ausencia del Reino Unido puede afectar a su visado o a su posibilidad de solicitar otros tipos de estatus en el futuro cuando se evalúen las ausencias, como el permiso de residencia indefinido, la residencia permanente o la naturalización como ciudadano británico. Además:
Implicaciones de la legislación laboral y la privacidad de los datos al trabajar temporalmente en el extranjero: Además de las implicaciones fiscales, de seguridad social y de inmigración explicadas anteriormente, existen otras consideraciones de derecho laboral y de privacidad de datos.
Pueden aplicarse protecciones laborales obligatorias: Si los empleados viven y trabajan en el extranjero, incluso durante períodos cortos, pueden quedar sujetos a la jurisdicción de ese otro país y empezar a beneficiarse de las protecciones laborales obligatorias locales aplicables. Éstas pueden incluir las tasas de salario mínimo, las vacaciones anuales pagadas y - quizás lo más importante en caso de conflicto - los derechos en caso de despido. Las protecciones que adquiere un empleado, si es que las adquiere, dependerán del país en cuestión.
Por ejemplo, en Bélgica, la aplicación local de la Directiva sobre Trabajo a Domicilio exige que todas las condiciones de empleo, remuneración y trabajo, así como los convenios colectivos declarados generalmente vinculantes, se apliquen desde el primer día a cualquier empleado que trabaje temporalmente en Bélgica. Lo mismo ocurre en el Reino Unido, donde los empleados tienen unos derechos mínimos legales desde el primer día. Esto puede ser un factor de complicación, sobre todo si surge un conflicto o una situación de despido y el empleado afirma que tiene derechos laborales en otra jurisdicción.
Cuidado con la transferencia de datos
Si el papel de un empleado implica el tratamiento de datos personales, esto podría dar lugar a problemas de protección de datos, especialmente si el empleado solicita trabajar desde un país fuera del EEE que no está sujeto al Reglamento General de Protección de Datos y otras leyes de privacidad de datos de la UE. Pueden aplicarse las protecciones locales de salud y seguridad Los empresarios británicos tienen la obligación de proteger la salud, la seguridad y el bienestar de sus empleados, lo que incluye proporcionar un entorno de trabajo seguro cuando trabajan desde casa.
Si un empleado trabaja desde casa en el extranjero, también debe asegurarse de que cumple con los requisitos locales de salud y seguridad. Por ejemplo, en los Países Bajos, los empresarios deben proporcionar a los empleados el equipo necesario para garantizar un entorno de trabajo seguro, lo que en algunos casos puede suponer una contribución o la compra del equipo pertinente. Los empleados también tendrán que cumplir las directrices de salud pública aplicables (por ejemplo, los periodos de cuarentena) tanto en el país de acogida como a su regreso al Reino Unido.
Cómo minimizar los riesgos
Dada la situación actual, los empleadores querrán sin duda ser flexibles a la hora de dar cabida a las solicitudes para trabajar desde casa en el extranjero, y también querrán minimizar los riesgos. Dependiendo del número de solicitudes que los empleadores esperan recibir, puede valer la pena desarrollar una política breve para garantizar que estas situaciones se traten de forma coherente y justa. Es posible que en el futuro se presenten más solicitudes de este tipo, ya que los empleados buscan aprovechar el aumento de las oportunidades de trabajo a distancia para preguntar si pueden trabajar en el extranjero durante un corto periodo de tiempo de forma regular. Las principales medidas prácticas para minimizar los riesgos son las siguientes:
Sólo aceptar las solicitudes si la función del empleado puede realizarse eficazmente a distancia y puede hacerse legalmente desde el país en cuestión.
Cuanto más corto sea el periodo en el que el empleado trabaje en el extranjero, menores serán los riesgos.
Considere la posibilidad de aprobar sólo las solicitudes de corta duración, cuando la fecha prevista de regreso del empleado esté claramente documentada.
Solicite siempre asesoramiento local especializado sobre las obligaciones fiscales, de seguridad social, de inmigración y de empleo en el país de acogida, así como sobre las concesiones COVID-19 que se hayan otorgado. El empleado también puede necesitar su propio asesoramiento.
Tenga en cuenta que la posibilidad de que el empleado participe en las prestaciones de la empresa, como las pensiones, la asistencia sanitaria privada, la protección de los ingresos y el seguro de vida, puede verse afectada negativamente por el traslado al extranjero, por lo que debe tratar este tema por adelantado con él.
Mucho dependerá de la identidad del país de acogida y de la nacionalidad del empleado. Por el momento, trabajar en el EEE suele ser más sencillo, pero esto cambiará después del 31 de diciembre de 2020, cuando finalice el periodo de aplicación del Brexit.
Compruebe qué tratamiento de datos realizará el empleado y que este puede llevarse a cabo legalmente en línea con las políticas habituales de la empresa.
Además de todo ello, acuerde los términos de cualquier acuerdo de trabajo temporal en el extranjero y regístrelos por escrito. Lo ideal es que éstas aclaren que:
El empleado será responsable de cualquier impuesto adicional sobre la renta o la seguridad social de los empleados que pueda ser cargado debido a su decisión de trabajar durante un corto período en un lugar en el extranjero (y que el empleador está autorizado a hacer deducciones adicionales o solicitar reembolsos, si es necesario, para este fin).
El trabajador será responsable de cualquier declaración fiscal personal que deba realizarse.
El contrato de trabajo sigue estando sujeto a la legislación y jurisdicción del Reino Unido.
El empleado sigue trabajando únicamente para la empresa británica.
El empleado no tiene autoridad para celebrar contratos con clientes locales mientras se encuentra en el país de acogida y no debe hacerse pasar por tal.
El empleado asume la responsabilidad de asegurarse de que dispone de la tecnología y los medios necesarios para poder trabajar con eficacia.
El empleado acepta que trabaja desde casa por su cuenta y riesgo y que el empleador no será responsable de ninguna pérdida que sufra debido a la aprobación de su solicitud.
El empleado debe cumplir con todas las directrices de salud pública aplicables tanto en el país al que viaja como en el Reino Unido.
Datos verificados por: Thompson