Trabajo Global o Mundial
Este artículo es una expansión del contenido de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre este tema. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto.
El estudio de los equipos globales y el trabajo global
Métodos
Desde mediados de los años 90, los investigadores que estudian los equipos globales han empleado múltiples métodos, tanto cuantitativos como cualitativos, y a menudo una mezcla de ambos. La investigación se ha orientado a comprender qué hace que los equipos globales funcionen -incluyendo sus condiciones, procesos de trabajo y resultados- y en qué se diferencian de los equipos convencionales, ubicados en un mismo lugar. La mayoría de los trabajos publicados han aparecido en la literatura de gestión, psicología, comunicación y estudios de organización. Gibson et al. (2014, 218) examinaron la intersección entre lo global y lo virtual para entender los equipos del siglo XXI. Realizaron una revisión de los trabajos de investigación que examinan los equipos virtuales, publicados entre 2000 y 2013, y encontraron que "372 (94,9%) de los trabajos incluían la dispersión geográfica, 337 (86,0%) incluían la dependencia electrónica, y 153 (39%) incluían la diversidad nacional o cultural." A pesar de reconocer que los equipos se caracterizan cada vez más "por la virtualidad y la diversidad cultural, gran parte de la investigación sobre la diversidad cultural de los equipos se ha realizado en equipos presenciales (FTF)... de los 392 trabajos sobre equipos virtuales, sólo 18 (4,6%) evaluaron la nación o la cultura y la incluyeron en los análisis empíricos". Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Todavía no hay suficientes estudios que investiguen tanto la virtualidad como la diversidad cultural de los equipos y sus efectos combinados en las interacciones globales de los equipos y en su rendimiento. Entre los dieciocho estudios sobre equipos virtuales realizados entre 2000 y 2013 que medían la cultura nacional, once eran estudios de organizaciones múltiples (cualitativos, cuantitativos o de métodos mixtos) y dos eran estudios de casos individuales. Los cinco restantes eran estudios experimentales en un laboratorio. Gibson et al. (2014), en su revisión de las investigaciones publicadas sobre equipos globales, no incluyeron ningún estudio de antropología.
Sin embargo, hay algunos antropólogos que han utilizado un enfoque etnográfico para investigar los equipos globales. Utilizando una filosofía pragmática y una perspectiva construccionista y basándose en los estudios de organización fuertemente influenciados por la antropología, Czarniawska (2008, 6). revisó los métodos de trabajo de campo. Diagnosticó las deficiencias de los estudios y señaló que las etnografías tradicionales pueden no ser el mejor enfoque para estudiar "el mismo objeto en diferentes lugares al mismo tiempo".
Sugiere que puede ser necesaria una variedad de técnicas, así como la improvisación, para captar adecuadamente un fenómeno como el de los equipos globales en el que entran en juego múltiples lugares. Puede ser necesario utilizar múltiples técnicas como el shadowing (seguir a una persona a lo largo de su jornada laboral), la observación longitudinal y las entrevistas en múltiples lugares, los estudios de diarios, la etnografía en línea y las herramientas multimedia, así como inventar nuevas formas de recopilar información sobre la marcha para captar la especificidad de la organización actual, es decir, su carácter móvil, disperso, heterogéneo e informatizado. Jordan (2009) sostiene que los antropólogos pueden verse obligados a repensar la práctica de los métodos etnográficos en el futuro, creando una etnografía híbrida que combine la investigación en espacios virtuales y reales, en la que los antropólogos lleven a cabo investigaciones tanto en línea como fuera de línea, ya que los límites se difuminan en lo que ella denomina espacios "híbridos". Los etnógrafos deben situarse firmemente en el tiempo y el espacio de los actores sociales que "viven lo global" (Gille y Riain 2002) para descubrir y revelar cómo se construyen y evolucionan los procesos globales de trabajo en equipo.
Cuatro ejemplos, tomados cronológicamente, ilustran los métodos que los antropólogos han empleado para realizar estudios etnográficos de equipos globales.
Etnografía de las acciones de los equipos globales
Gluesing (1998) llevó a cabo un estudio etnográfico realizado por un solo antropólogo a principios de la década de 1990, cuando los equipos globales estaban surgiendo. El objetivo principal de este estudio de investigación era descubrir y explicar cómo las personas de los equipos globales llegan a comprender, dar cuenta y actuar en el contexto central del equipo, en particular cómo se comunican interculturalmente y dan sentido a esas interacciones comunicativas dentro de un conjunto de condiciones interrelacionadas. Para llevar a cabo esta tarea, el trabajo de campo consistió en entrevistas formales e informales con los miembros de los equipos y otras personas de la organización responsables de dirigir los equipos globales, denominados "equipos centrales", y de apoyar sus procesos de trabajo en equipo. Gluesing también recopiló documentos y noticias secundarias y participó en todas las reuniones programadas de los cinco equipos, virtuales o presenciales, en los que se centró la investigación. El estudio ilustra cómo los métodos etnográficos tradicionales de entrevista y observación participante pueden emplearse para investigar el trabajo en equipo global en espacios híbridos.
Análisis interdisciplinario de la convergencia cognitiva
Marietta Baba (Baba et al. 2004) dirigió un equipo interdisciplinar de investigadores formado por cuatro antropólogos (dos de ellos estudiantes de posgrado), dos ingenieros, un sociólogo, un psicólogo y un estudiante de administración. Exploraron el proceso por el cual las estructuras cognitivas o los mapas mentales de los miembros de un equipo distribuido globalmente se vuelven gradualmente más similares con el tiempo (convergencia cognitiva).
En el estudio participaron seis equipos globales y los investigadores recurrieron a múltiples métodos, como la etnografía, el análisis estadístico y la modelización, para hacer un seguimiento longitudinal de los equipos. Los métodos etnográficos incluyeron la observación directa de reuniones presenciales y videoconferencias, la escucha de teleconferencias, las entrevistas, la recopilación de documentos del equipo, la inclusión en la distribución de correos electrónicos y la observación participante para captar las interacciones en situaciones virtuales y presenciales. Uno de los equipos estaba basado en una empresa de la lista Fortune 500 con sede en Estados Unidos.
Con operaciones de fabricación y venta en todo el mundo, fue el equipo central para un estudio cualitativo del proceso de convergencia cognitiva. Los investigadores crearon una historia natural del equipo y llegaron a la conclusión de que la cognición compartida en un contexto de equipo global significa algo más que el simple intercambio de conocimientos declarativos y procedimentales, sino también la suspensión del juicio para explorar creencias y valores divergentes que pueden conducir a nuevos conocimientos e innovación organizativa. Estas reflexiones sólo fueron posibles gracias a la mezcla de aprendizajes procedentes de la observación de las interacciones virtuales y presenciales, de las entrevistas con los participantes para comprender los significados que tenían para los eventos, y de los resultados de las encuestas.
Análisis lingüístico de las reuniones virtuales
Wasson (2006) examinó los equipos virtuales en un entorno corporativo explorando en qué se diferencian las reuniones virtuales de las presenciales. Observó y grabó en vídeo doce reuniones virtuales distribuidas en cuatro grupos diversos formados por equipos de directivos de una empresa de alta tecnología. A modo de comparación, también se observó y grabó en vídeo a dos grupos físicamente ubicados durante cinco reuniones presenciales. Wasson descubrió un patrón de multitarea durante las reuniones virtuales que le llevó a concluir que los participantes en las reuniones actúan en varios espacios de interacción al mismo tiempo y suelen tener un patrón de atención multifocal, con un enfoque central en la situación del espacio virtual únicamente. Para representar las interacciones tanto en el espacio virtual como en el local, también creó una nueva convención de transcripción de antropología lingüística.
Etnografía multisitio del trabajo virtual
Eaton (2011, 40), utilizando una etnografía multisituada (Marcus 1995, 2010) del trabajo virtual, siguió a un equipo cuyo líder estaba en Norteamérica mientras que la mayoría de los miembros se encontraban en la India como parte de una estrategia de externalización corporativa. Aunque los métodos incluían el trabajo de campo etnográfico tradicional, la mayoría de los datos del estudio se recuperaron de los espacios de trabajo virtuales. Eaton destaca que "hacer etnografía en un espacio de trabajo principalmente virtual exige un cierto nivel de familiaridad con la tecnología de la comunicación y el software superior al que tradicionalmente se considera en el estudio antropológico de campo". Estos ejemplos demuestran claramente que los estudios antropológicos de los equipos globales no sólo son posibles, sino también valiosos como fuentes de nuevos conocimientos sobre cómo se desarrolla realmente el trabajo global. Representan nuevas direcciones en la etnografía global mientras que simultáneamente desafían "algunos pilares de la investigación etnográfica tradicional y, de hecho, el propio sentido etnográfico" (Jordan 2009). La etnografía virtual proporciona antecedentes y ayuda a contextualizar la etnografía convencional (Friedenberg 2011). El estudio etnográfico de los equipos globales y sus procesos es importante para entender la creación de lugares, las fronteras fluidas, y las relaciones sociales que se construyen a través de múltiples escalas espaciales.
Los antropólogos que estudian los equipos globales pueden explicitar cómo el espacio de los lugares y el espacio de los flujos (Castells 2010) se cruzan y se superponen. La etnografía es particularmente adecuada para "descubrir los procesos globales en sus múltiples y superpuestos contextos" (Gille y Riain 2002), incluyendo la extensión de los lugares en el tiempo y el espacio, así como las condiciones que los rodean (Appadurai 1990).
Marcos
Desde mediados de la década de 1990, a medida que se han acelerado los estudios sobre el trabajo de los equipos globales y su papel en la organización global, los investigadores han propuesto marcos conceptuales y analíticos para facilitar el desarrollo de la teoría y las mejores prácticas para los equipos. Estos marcos, derivados a través de estudios cualitativos y cuantitativos, se han publicado en la literatura de estudios de organización, gestión, psicología y comunicación y se centran en temas que incluyen las condiciones para el éxito del equipo y el rendimiento efectivo, los procesos del equipo y los complejos contextos culturales en los que están inmersos los equipos. Los investigadores suelen presentar sus marcos con una revisión adjunta de los estudios de investigación cuyos resultados se han sintetizado para crear los marcos. Aquí se presenta una selección de estos marcos para destacar las conceptualizaciones académicas sobre los equipos globales.
Marco de rendimiento
Bosch-Sijtsema et al. (2011) adoptan un enfoque que hace hincapié en el trabajo de conocimiento que realizan los equipos distribuidos. El marco se utiliza para analizar el conocimiento en el contexto cambiante y las nuevas formas de trabajo colaborativo debido a las ubicaciones distribuidas y diversas y a la movilidad de los miembros del equipo global.
En estudios anteriores, los modelos de las condiciones de los equipos globales, de los procesos sociales y de las tareas, y de los factores de rendimiento descubrieron los principales factores de influencia y sus relaciones propuestas. El marco desarrollado por Bosch-Sijtsema et al. (2011, 275) se basa en "cinco factores clave que desafían la capacidad de los equipos distribuidos para desempeñarse eficazmente". Amplía e integra los modelos tradicionales de rendimiento de la tarea, la estructura del equipo y el proceso de trabajo, con factores de contexto como el lugar de trabajo, la política de la organización y la infraestructura de la tecnología de la información y la comunicación (TIC)." Los cinco factores clave son el contenido de la tarea, la estructura del equipo, el proceso de trabajo del equipo, el lugar de trabajo y el contexto de la organización.
Los autores aplicaron su marco multinivel en una comparación cualitativa de ocho equipos distribuidos globalmente de dos empresas de alta tecnología de la lista Fortune 100.
Los autores concluyen que la flexibilidad y la adaptabilidad son características necesarias para los equipos globales que necesitan adaptarse, reajustarse y realinearse constantemente según estos cinco factores en respuesta a la complejidad, la ambigüedad y la interdependencia de las tareas del equipo. Desde el punto de vista teórico, el marco puede aplicarse para estudiar el trabajo del conocimiento que tiene lugar en los nuevos contextos laborales a medida que van surgiendo. Desde una perspectiva práctica, el marco aconseja a los directivos que la alineación estratégica y la integración de las diferentes unidades de trabajo en la empresa multinacional son importantes para apoyar a los equipos globales.
Marco cultural complejo
A medida que los investigadores de múltiples disciplinas han ido examinando los equipos globales, se ha ido prestando cada vez más atención al concepto de cultura.
Connaughton y Shuffler (2007) revisaron las formas en que los estudiosos han conceptualizado la cultura en sus investigaciones y argumentan que a medida que se ha puesto más atención en la cultura en el trabajo distribuido, el concepto se ha vuelto más matizado para reflejar las complejidades de las características y procesos de los equipos globales.
Sostienen que los académicos deberían seguir ofreciendo una comprensión compleja de la cultura en futuras investigaciones.
Su marco hace hincapié en un modelo de cultura que abarca amplias diferencias culturales nacionales.
Sin embargo, también incluye las diferencias resultantes de las características étnicas, raciales, de género y otras características demográficas, así como las identidades de grupo de los individuos. Los trabajos actuales sobre equipos globales se han centrado principalmente en las diferencias culturales nacionales, con una tendencia a equiparar cultura con nación y a descuidar la variación cultural y el dinamismo cultural. Por ejemplo, los trabajos suelen basarse en las dimensiones culturales de Hofstede (1980, 396), en particular la dimensión individualismo-colectivismo. El modelo preferido de Connaughton y Shuffler (2007) para investigar los equipos globales es uno que incluye una conceptualización ampliada de la cultura para incluir múltiples culturas de equipo y de organización y su naturaleza emergente. El modelo también tiene en cuenta las complejidades de la distribución, incluido el grado de virtualidad presente en el equipo debido a la dependencia de las tecnologías de la comunicación, el grado de dispersión geográfica de los miembros del equipo, la historia del equipo, si los miembros del equipo han trabajado juntos antes, y la duración de las tareas del equipo y su complejidad.
Marco de entrada-proceso-salida
El crecimiento explosivo de los equipos globales como una forma primaria de estructurar el trabajo llevó a Hoch y Dulebohn (2017) a centrarse en un marco de entrada-proceso-salida para avanzar en la teoría y la investigación y para informar a la organización en el diseño, la estructuración y la gestión de equipos virtuales.
Su enfoque descompone los equipos virtuales por sus factores deterministas. Los factores de entrada incluyen factores de organización como el diseño del equipo, la infraestructura tecnológica que apoya la comunicación y los sistemas de formación y recompensa para los individuos y el equipo en su conjunto. Los inputs también incluyen las características de liderazgo del equipo y su composición. Los procesos del equipo y los estados emergentes en el marco centran la atención en factores cognitivos, afectivos y motivacionales como la cognición del equipo, la cohesión del equipo y el compromiso de los miembros, así como en factores de comportamiento como el liderazgo compartido. Los resultados a nivel de equipo son el rendimiento y la eficacia, y a nivel individual son el rendimiento, la eficacia, la satisfacción y el compromiso. El marco también incluye moderadores como la virtualidad, la interdependencia y complejidad de las tareas y el contexto del equipo.
Marco de los impulsores del éxito
Algunos autores sintetizan la investigación de los equipos globales poniendo el énfasis en los impulsores clave que influyen en el éxito de los equipos virtuales globales y en cómo mitigar los retos a los que se enfrentan estos equipos. Proponen un marco para ayudar a guiar la conversación académica y ayudar a los investigadores a centrar la atención en los temas más importantes para avanzar en el conocimiento sobre el trabajo en equipo distribuido.
Su marco destaca las dimensiones de complejidad a las que se enfrentan los equipos virtuales globales, la distancia, la ubicación y el tiempo y el contexto más amplio de la empresa, así como las plataformas tecnológicas avanzadas de comunicación y colaboración disponibles para los equipos globales. Otro importante foco de atención de los estudiosos es el concepto de intermediarios de equipos y su papel en la facilitación de las interacciones del equipo tanto dentro como fuera del mismo. La atención a la intermediación y a las características de los intermediarios está en consonancia con la tendencia a considerar los equipos globales como parte de organizaciones globales en red más amplias. Datos verificados por: Brooks Asunto: trabajo-en-el-extranjero.
¿Qué piensas sobre este tema? ¿Tienes alguna experiencia o ejemplo que quieras compartir? ¿Cuál es tu opinión?
Recursos
A continuación, ofrecemos algunos recursos de esta revista de derecho empresarial que pueden interesar, en el marco de las relaciones laborales o de trabajo y del derecho social, sobre el tema de este artículo.