Transparencia Salarial
La Transparencia Salarial
Este artículo es una expansión del contenido de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre la transparencia salarial. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto.
El efecto previsible de la transparencia salarial en Europa
Europa está a punto de decidir si hace públicos los salarios de todos, una medida que podría reducir drásticamente la brecha salarial entre hombres y mujeres. El 8 de marzo de 2022, las empresas del Reino Unido se lanzaron a las redes sociales para promocionarse durante el Día Internacional de la Mujer, publicando lo fuertes e inspiradoras que son sus empleadas y lo mucho que han trabajado para acabar con los prejuicios en el lugar de trabajo.
Pero GenderPayGapBot, una cuenta de Twitter dirigida por la redactora de Manchester Francesca Lawson y su compañera desarrolladora de software Ali Fensome, tenía otras ideas. Cuando la empresa de consultoría de gestión McKinsey publicó un vídeo promocional con un mensaje que decía "Conoce a Francesca, 'Creo que ninguna montaña es demasiado alta para escalar'", el bot señaló que la empresa paga a las mujeres un 22,3% menos que a los hombres.
Cuando la empresa de tecnología financiera GoCardless promocionó citas de una mujer de alto nivel que incluían "El mejor consejo: La retroalimentación es un regalo", el GenderPayGapBot proporcionó algunas, señalando que la empresa paga a las mujeres un 19,9 por ciento menos que a los hombres. En cientos de tuits, el bot demostró que muy pocas de las empresas que hablaban pagaban a las mujeres y a los hombres por igual. A pesar de que los trabajadores exigen mejores condiciones laborales, flexibilidad y beneficios, la transparencia salarial es el último bastión de la equidad laboral.
Difundir exactamente lo que gana cada uno sigue pareciendo inconcebible. "Los datos más recientes de la Comisión Europea muestran que la diferencia salarial entre hombres y mujeres en la UE es del 14,1% y sólo disminuye a paso de tortuga", dice Christian Wigand, portavoz de la Comisión Europea. "La brecha salarial existente es especialmente relevante durante la pandemia, que ha reforzado las desigualdades de género y ha puesto a las mujeres en mayor riesgo de pobreza". Pero una propuesta presentada por la Comisión Europea al Parlamento y al Consejo de la UE a principios de marzo se propone legislar por primera vez la transparencia salarial y las medidas de aplicación para todo tipo de trabajadores en los Estados miembros de la UE. Además de exigir a los empresarios que faciliten los rangos salariales en los anuncios de empleo y prohibir las preguntas sobre el historial salarial, dará a los empleados el derecho a solicitar información sobre los niveles salariales y obligará a las empresas que empleen a más de 250 personas a publicar sus datos sobre la diferencia salarial entre hombres y mujeres. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): También podría consagrar una mejora de la justicia para las víctimas de la discriminación salarial, incluyendo la compensación total de los salarios atrasados y las bonificaciones correspondientes, y sanciones para las empresas que se descubra que pagan mal al personal. A principios de diciembre de 2019, la presidenta de la Comisión Europea, Ursula von Der Leyen, prometió entregar la directiva en 100 días, y tardó al menos cuatro veces más debido a la pandemia, pero el Parlamento y el Consejo podrían estar decidiendo un resultado y legislando en cuestión de días. La imposición de la transparencia salarial podría contribuir a reducir drásticamente las diferencias salariales entre hombres y mujeres, según una investigación de la Escuela de Negocios HEC de París. Los investigadores descubrieron que, en el transcurso de dos décadas, la transparencia radical, mediante la cual los salarios de todos los 100.000 académicos participantes se publicaron en línea para su acceso universal, redujo la brecha salarial entre hombres y mujeres hasta en un 50%. Las empresas se han resistido a la transparencia salarial porque no hay estudios globales que demuestren lo que ocurre si el personal conoce los salarios de los demás. Las empresas también temen que los salarios se compriman y pierdan a sus mejores talentos a manos de la competencia si no hay transparencia. Pero en los datos ocurre lo contrario: no hay un éxodo de superestrellas de las organizaciones que se vuelven transparentes, y en medio de la Gran Renuncia, no podemos aplicar la lente de los años 70 y 80, cuando bastaba con ofrecer incentivos de gran potencia. Un ejemplo de transparencia salarial a gran escala tiene lugar en Islandia, donde, desde 2018, las empresas con más de 25 empleados tienen que demostrar que pagan igual por igual trabajo y corregir cualquier brecha de equidad salarial.
Si las empresas pueden demostrar que pagan igual, reciben una certificación, y las que no lo hagan incurrirán en una multa diaria. A finales de 2021 se puso en marcha en Canadá un plan similar para las empresas de 10 o más empleados, con el objetivo de corregir todas las diferencias salariales para septiembre de 2024. Algunas grandes empresas islandesas tienen un sistema salarial transparente y utiliza bandas salariales basadas en las tarifas del mercado de Reikiavik, que se acercan a la parte superior del mercado tecnológico. Pero, independientemente de dónde vivan los empleados, cobran lo mismo, así que no hay penalización por trasladarse a una zona con un coste de vida más bajo. Una cosa interesante que han aprendido con la transparencia de los salarios es que puede añadir una presión indebida a los nuevos empleados para que demuestren que "merecen" el nivel salarial que han negociado. Esto es contraproducente, porque ya es un periodo estresante para los nuevos empleados, y queremos que los empleados existentes les ayuden a incorporarse y les sirvan de mentores sin que haya toxicidad si no rinden lo suficiente". Para evitarlo, se negocia un salario inicial más bajo, con la promesa de una revisión del rendimiento al cabo de seis meses, cuando pasen al nivel adecuado. En algunos países, las cláusulas mordaza están muy extendidas. Uno de cada cinco trabajadores del Reino Unido tiene prohibido hablar de su sueldo con sus colegas, y en Australia, las cláusulas de confidencialidad salarial suelen figurar en los contratos de los empleados. En Estados Unidos, los empleados tienen derecho a hablar de su remuneración, y las cláusulas anti-mordaza son legales en 21 estados, y prohíben a los empresarios solicitar información sobre el historial salarial de los solicitantes de empleo para evitar que se produzcan discriminaciones salariales anteriores. En lugar de unos pocos gestos simbólicos, un conjunto de políticas interconectadas y herméticas -similares a las propuestas por la Comisión Europea- podría fomentar la responsabilidad y el progreso a gran escala. En caso de que se tome una decisión sobre la directiva, los Estados miembros de la UE tendrán dos años para trasladar la legislación a sus países. En teoría, este es el momento para que las empresas limpien sus actos y equilibren sus cuentas. Es posible que tengan que abordar la forma en que el sesgo de localización afecta a la remuneración y profundizar en su compromiso de cerrar la brecha salarial racial, que podría ser mayor que la brecha salarial de género. La legislación -sin lagunas- podría tener grandes efectos, porque no habrá escapatoria para las empresas europeas. Las empresas tendrán que prepararse para conversaciones difíciles y decidir cómo gestionar esto, pero será un mundo mucho mejor para los buscadores de empleo en Europa, y se espera que otros países sigan su ejemplo. Algunas empresas en EE.UU., como Gitlab y Codacy, tienen calculadoras salariales en línea para determinar los salarios en función de la función y el nivel. El periodo de transición de cualquier tipo de legislación será difícil. Habrá una mayor carga para las organizaciones a medida que se ajusten a las nuevas métricas que deben cumplir y de las que deben rendir cuentas: Esperen muchas negociaciones y reajustes. Las organizaciones tienen que replantearse lo que dan por sentado, y por muy costoso que sea, la transparencia es solo un medio, no el fin.
Nunca te pierdas una historia sobre derecho del trabajo y relaciones laborales, de esta revista de derecho empresarial:
Normas de Transparencia Salarial
Las leyes de transparencia obligan a las empresas a revelar los salarios a los empleados o al gobierno. Esto puede reducir la brecha salarial de género al permitir a las mujeres negociar un salario equivalente (en lugar de un historial salarial que puede reflejar la discriminación del pasado) y al avergonzar a los empresarios para que traten a hombres y mujeres por igual.
Nunca te pierdas una historia sobre derecho del trabajo y relaciones laborales, de esta revista de derecho empresarial:
¿Qué es la Transparencia Salarial?
¿Qué piensas sobre este tema? ¿Tienes alguna experiencia o ejemplo que quieras compartir? ¿Cuál es tu opinión?
Recursos
A continuación, ofrecemos algunos recursos de esta revista de derecho empresarial que pueden interesar, en el marco de las relaciones laborales o de trabajo y del derecho social, sobre el tema de este artículo.
Véase También
Trabajador asalariado
Renta del trabajo
Retribución del trabajo
Día de la Igualdad Salarial Feminización de la pobreza Diferencias salariales entre hombres y mujeres en la India Techo de cristal Ley del precio único Feminismo material Comportamiento Empresarial, Guía de Responsabilidad Social Empresarial, Microeconomía, Responsabilidad Social Corporativa Derechos laborales, Derechos humanos, Economía pública, Sexismo, Psicología industrial, Psicología organizacional