Las Vacaciones Retribuidas
Este artículo es una expansión del contenido de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre las vacaciones retribuidas. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto.
Visualización Jerárquica de Vacaciones Retribuidas
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¿Cómo se define? Concepto de Vacaciones retribuidas
Véase la definición de Vacaciones retribuidas en el diccionario.
Vacaciones Retribuidas en Francia
Fue la ley de 20 de junio de 1936 la que introdujo las vacaciones pagadas en toda Francia. Las leyes posteriores, cada vez más favorables a los asalariados, y los convenios colectivos ampliaron el abanico y la duración de las vacaciones. Las vacaciones anuales retribuidas pasaron de 12 a 18 días en 1956, de 18 a 24 días en 1969 y de 24 a 30 días mediante la ordenanza de 16 de enero de 1982. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): También hay que mencionar las numerosas posibilidades de ausencia retribuida o no retribuida que ofrece la reciente creación de los permisos sabáticos, los permisos para crear una empresa, los permisos de educación parental, los permisos de enseñanza e investigación, los permisos de formación económica, social y sindical, los permisos de reconversión, etc., así como las antiguas formas de permiso por acontecimientos familiares y de permiso individual de formación.
▷ Tras los acuerdos de Matignon" box_color="#242256. La ley de 20 de junio de 1936, adoptada a raíz de los acuerdos de Matignon, introdujo las vacaciones pagadas para todos los trabajadores.
No sólo creó un nuevo derecho social con un futuro prometedor. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): También puso en marcha una verdadera economía del ocio. El Frente Popular crea una Subsecretaría de Estado para el Ocio y el Deporte. Desarrolló los albergues juveniles e introdujo billetes de tren a precio reducido. El turismo, hasta entonces reservado a los ricos y adinerados, pasa a formar parte de la cultura popular. Después de la guerra, las vacaciones pagadas se fueron ampliando gradualmente mediante una combinación de convenios colectivos y legislación.
En esta sección se examinan las disposiciones legales que regulan las vacaciones anuales retribuidas, al tiempo que se subraya el papel fundamental que desempeñan en este ámbito los convenios colectivos, que a menudo mejoran estas disposiciones. Todos los trabajadores por cuenta ajena tienen derecho a un periodo de descanso anual durante el cual siguen percibiendo su salario. Este derecho nace en cuanto el asalariado puede demostrar que ha trabajado para el mismo empresario al menos un mes durante el año de referencia (del 1 de junio del año anterior al 31 de mayo del año en curso). No obstante, el derecho a las vacaciones sólo se adquiere al final del periodo de referencia (de modo que un trabajador contratado después del 31 de mayo sólo podrá disfrutar de las vacaciones después del 31 de mayo del año siguiente). El periodo mínimo de un mes de trabajo se refiere al trabajo efectivo, sujeto a determinadas comparaciones legales. Quedan excluidos los periodos de desempleo total, enfermedad o huelga y, en general, todas las ausencias que la ley no considera trabajo efectivo a efectos de determinar el derecho a vacaciones. Las vacaciones deben disfrutarse normalmente cada año y deben dar lugar a un periodo de descanso. El trabajo realizado para el mismo empresario durante el año de referencia da derecho a vacaciones de dos días laborables y medio por mes trabajado, es decir, un total de treinta días laborables o cinco semanas. El mes que debe tomarse en consideración para determinar la duración de las vacaciones retribuidas no es el mes natural, sino el mes trabajado de fecha a fecha, aplicando una equivalencia entre el mes y los períodos de cuatro semanas o de veinticuatro días para los meses y semanas incompletos. La jurisprudencia más reciente considera que la regla de equivalencia no debe aplicarse sólo subsidiariamente. El resultado de esta interpretación, favorable al trabajador, es que tiene derecho a la totalidad de sus vacaciones en cuanto haya trabajado doce veces cuatro semanas durante el período de referencia. Determinadas circunstancias y disposiciones legales permiten prolongar la duración de las vacaciones:
un día festivo que coincida con el período de vacaciones amplía normalmente el período de vacaciones en un día (esto no se aplica a los "días puente");
el fraccionamiento del permiso, que requiere el acuerdo del empresario, da derecho a días adicionales en determinadas condiciones;
las madres jóvenes (menores de 22 años) tienen derecho a dos días adicionales de permiso por cada hijo a su cargo menor de 15 años;
por lo que respecta a los trabajadores jóvenes, existen disposiciones especiales que les permiten, si tienen menos de veintidós años a 30 de abril del año civil en curso e incluso si no han trabajado durante todo el año de referencia, beneficiarse, si lo desean, de un permiso adicional no retribuido.
El periodo legal de vacaciones retribuidas va del 1 de mayo al 31 de octubre de cada año. No obstante, el convenio colectivo y el empresario pueden ampliar este periodo. Dentro del periodo así fijado, las vacaciones se conceden o bien simultáneamente a todo el personal (la empresa cierra), o bien por rotación. En este último caso, teóricamente es el empresario quien fija la fecha de salida tras consultar a los representantes del personal, teniendo en cuenta la situación familiar y la antigüedad de cada trabajador.
En la práctica, la fecha de salida suele fijarse de común acuerdo. La duración de las vacaciones no puede superar los veinticuatro días laborables.
Como la duración legal de las vacaciones anuales retribuidas es de treinta días, deben tomarse en dos veces. Dado que las vacaciones anuales son retribuidas, no deben dar lugar a ninguna pérdida de salario. Por tanto, el empresario está obligado a abonar al trabajador una compensación. Para determinar la cuantía de esta indemnización se utilizan dos métodos de cálculo, el más favorable para el trabajador:
la regla de la décima parte, que consiste en dividir por diez la remuneración total percibida por el asalariado durante el período de referencia (salario base más primas diversas, en particular por horas extraordinarias, paga de vacaciones pagadas del año anterior, excluidos los reembolsos de gastos y las primas anuales);
la regla de la continuación de la remuneración, que consiste en abonar el salario que el asalariado habría percibido si hubiera trabajado durante el periodo de excedencia (el salario que debe tomarse en consideración es el del mes anterior a la excedencia, con los mismos elementos anteriores).
La paga de vacaciones está sujeta a las mismas cargas fiscales y sociales que el salario y se beneficia de las mismas normas de protección que éste. Revisor de hechos: EJ
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Permiso Parental Retribuido
Este tema pretende ofrecer una mejor comprensión de las diversas cuestiones que rodean a las políticas de permiso parental y sus efectos sobre las familias y el desarrollo infantil. Las políticas de permiso parental se desarrollaron en respuesta al creciente número de mujeres que participan en el mercado laboral y por la preocupación por la salud y el bienestar de la madre y el bebé. En Canadá (estadísticas de 2001):
El 60% de las mujeres con hijos menores de tres años trabajaban.
El 85% de las madres canadienses y casi el mismo número de padres (empleados a tiempo completo) consideraban que no había suficientes horas al día.
Normalmente, las políticas nacionales incluyen un periodo de permiso con protección del empleo y cierto grado de sustitución (prestaciones) para ausentarse del trabajo tras el nacimiento o la adopción de un hijo. Por ejemplo, en 2000, Suecia concedía 12 semanas de permiso de maternidad (sustitución del 100% del salario) y 18 meses de permiso parental (80% del salario durante 1 año); Noruega concedía de 42 a 52 semanas de permiso parental (100% del salario durante 42 semanas, 80% durante 52 semanas); Italia, 21 semanas de permiso maternal (al 80% del salario) y 10 meses de permiso parental (30% del salario); Dinamarca permitía 18 semanas de permiso de maternidad (100% del salario) y 10 semanas para cada progenitor como permiso parental (remunerado a tiempo completo). En Canadá se ofrecían 12 meses de permiso de maternidad y paternidad parcialmente retribuidos; en EE.UU.
Se ofrecían 12 semanas de permiso no retribuido a quienes cumplían los requisitos (empresas con 50 o más trabajadores). En Canadá (estadísticas de 2001) :
El 61% de las nuevas madres recibían prestaciones por maternidad o permiso parental.
El 10% de los maridos solicitaron o tenían previsto solicitar prestaciones parentales remuneradas.
Estrés prenatal y perinatal
Es difícil establecer, medir y definir vínculos causales entre el estrés y la ansiedad maternos durante el embarazo y los resultados del parto. Las mujeres embarazadas evalúan sus niveles de estrés en función de diversos factores, como su tipo de personalidad, su disposición y si la fuente de su estrés se percibe como interna o externa. El estrés durante el embarazo se ha relacionado con diversos resultados en el desarrollo de los niños: menor atención temprana y madurez motora, aprendizaje más lento y alteración de la regulación de las emociones en la descendencia. Las investigaciones también indican que el estrés no siempre es perjudicial y que cierto grado de estimulación y activación puede ser beneficioso para el desarrollo. Además, la depresión materna tras el embarazo es un importante factor de riesgo vinculado a resultados psicosociales adversos en los niños. Las implicaciones del estrés materno en el entorno postnatal pueden tener mayores consecuencias que los efectos biológicos de la exposición prenatal.
Permiso parental
Los estudios sobre el permiso parental y el bienestar infantil sugieren que el empleo precoz de la madre (durante el primer año de vida del niño)
se asocia a un aumento de los problemas de conducta en los niños (a los cuatro años);
se asocia con puntuaciones ligeramente inferiores en medidas de lenguaje, desarrollo cognitivo y rendimiento académico en años posteriores;
puede ser desfavorable para los niños de familias biparentales de ingresos medios y altos, y beneficioso para los niños de familias monoparentales y de bajos ingresos en las mediciones del lenguaje y el desarrollo cognitivo a los cuatro años.
Otros estudios han demostrado que el permiso retribuido se asocia a una reducción de las tasas de mortalidad infantil y en la niñez, y que la salud y el bienestar maternos están más fuertemente asociados a la satisfacción del papel de la madre y al apoyo recibido del cónyuge y de la sociedad. En la actualidad, más de 100 países han establecido algún tipo de política de baja por maternidad o paternidad. Las políticas de permiso parental existentes varían en cuanto a duración y ayudas económicas. Los investigadores reconocen tres cuestiones clave en torno a las políticas de permiso
criterios de elegibilidad para tener derecho a un permiso,
duración del permiso;
nivel de prestaciones.
Estas cuestiones y otros factores, como el tipo y la disponibilidad de guarderías de calidad, afectan significativamente a la duración del permiso. Las madres tienen otras preocupaciones, como la naturaleza de su ocupación (por ejemplo, si trabajan por cuenta propia), las prestaciones ofrecidas por la empresa, las opciones de reincorporación al trabajo, la seguridad en el empleo y la promoción profesional. Existen pruebas de que las mujeres que se acogen a un permiso de maternidad o parental pueden sufrir consecuencias económicas negativas. Se necesitan más estudios centrados en los programas de permiso parental que ofrezcan opciones como las que existen en los países europeos. Las áreas clave de investigación futura incluyen:
¿Por qué las mujeres vuelven pronto al trabajo?
¿Por qué la mayoría de los hombres no se acoge al permiso parental?
¿Qué determina cuánto tiempo se tomará un permiso una madre o un padre?
¿Cómo podemos normalizar los permisos tanto para las madres como para los padres?
¿Qué pueden hacer las organizaciones para ayudar a los padres a conciliar trabajo y familia?
El permiso parental es sólo uno de los componentes de un conjunto de políticas y apoyos desarrollados para ayudar a los padres a conciliar las exigencias laborales y familiares. El examen no debe limitarse a las políticas sociales (es decir, los permisos de maternidad y paternidad), sino que debe incluir revisiones y evaluaciones de las estructuras de empleo, las recompensas al rendimiento de los empleados y el apoyo en el lugar de trabajo (flexibilidad de horarios, accesibilidad a la lactancia materna, instalaciones de calidad para el cuidado de los niños). Otras investigaciones podrían ayudar a determinar cómo pueden responder los lugares de trabajo, las comunidades y los gobiernos para potenciar el desarrollo positivo a largo plazo de familias y niños sanos. Revisor de hechos: Michael
Características de Vacaciones retribuidas
Asunto: trabajo-y-empleo.
¿Qué piensas sobre este tema? ¿Tienes alguna experiencia o ejemplo que quieras compartir? ¿Cuál es tu opinión?
Recursos
Traducción de Vacaciones retribuidas
Inglés: Paid leave Francés: Congé payé Alemán: Bezahlter Urlaub Italiano: Ferie retribuite Portugués: Férias pagas Polaco: Urlop płatny
Tesauro de Vacaciones retribuidas
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Véase También
Vacación anual
Asuntos Sociales, Condiciones Sociales, Condiciones y Organización del Trabajo, Costumbres Sociales, Derecho Laboral, Historia Social, Historia Social Europea, Jornada de Trabajo, Jornada Laboral, Ocio, Organización del Trabajo, Relaciones Laborales, Tiempo de Descanso,